BR-Beteiligungsrechte: Interessenausgleich und Sozialplan / 2 Sozialplan (Abfindungen)

§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG enthält eine Legaldefinition. Danach enthält der Sozialplan Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die Arbeitnehmer durch eine geplante oder durchgeführte Betriebsänderung erleiden.

Der Sozialplan zielt daher auf die sozialen Auswirkungen der unternehmerischen Maßnahme. Der Sozialplan ist unabhängig vom Interessenausgleich. Jedoch werden in der betrieblichen Praxis häufig beide gemeinsam vereinbart. Der Sozialplan soll keine immateriellen Nachteile ausgleichen, sondern eine gewisse Entschädigung für den Verlust des erreichten Besitzstands und zugleich eine Überbrückung für die ungewisse Zukunft bewirken.^[1]

Pauschalierungen von Ausgleichszahlungen sind zulässig, da vor Durchführung der Betriebsänderung eine sichere Prognose über die Wiedererlangung eines vergleichbaren Arbeitsplatzes nicht möglich ist.^[2] In der Regel sehen Sozialpläne bei Entlassungen Abfindungen, bei Versetzungen unter Zuweisung einer niedrigeren Tätigkeit einen vorübergehenden Lohnausgleich, bei Versetzungen zu anderen Betrieben Fahrgeldzuschüsse und Umzugskostenzuschüsse vor. Darüber hinaus sind Regelungen über die Belassung von Werkswohnungen und die vorzeitige Auszahlung von betrieblichen Altersruhegeldern möglich.

[1] BAG, Beschluss v. 13.12.1978, GS 1/77.

[2] BAG, Beschluss v. 23.4.1985, 1 ABR 3/81.

2.1 Sozialplanfreier Personalabbau

Obwohl eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme vorliegt, ist bei einem reinen Personalabbau kein Sozialplan erzwingbar, wenn die in § 112a BetrVG genannten Schwellenwerte nicht erreicht sind. Der Abschluss des Sozialplans bleibt somit eine freiwillige Entscheidung des Arbeitgebers. Die Einigungsstelle kann zwar angerufen werden; sie hat aber keine Kompetenz, einen Sozialplan im Wege eines Einigungsstellenspruchs festzulegen. Die Privilegierung greift nur, wenn die Betriebsänderung allein aus einer Einschränkung in Form eines Personalabbaus besteht. Gilt die Maßnahme dagegen auch aus sonstigen Gründen als Betriebsänderung, bleibt ein Sozialplan erzwingbar. Voraussetzung ist das Überschreiten der folgenden Schwellenwerte:

Betriebsgröße (in der Regel)	Erzwingbarer Sozialplan, wenn Entlassung von
Weniger als 60 Arbeitnehmer	20 % der regelmäßig Beschäftigten, aber mind. 6 Arbeitnehmer
60 – 249 Arbeitnehmer	20 % der regelmäßig Beschäftigten oder mind. 37 Arbeitnehmer
250 – 499 Arbeitnehmer	15 % der regelmäßig Beschäftigten oder mind. 60 Arbeitnehmer
Mind. 500 Arbeitnehmer	10 % der regelmäßig Beschäftigten oder mind. 60 Arbeitnehmer

2.2 Gründerprivileg beim Sozialplan

In Betrieben neugegründeter Unternehmen können in den ersten 4 Jahren nach der Unternehmensgründung Betriebsänderungen durchgeführt werden, ohne dass ein Sozialplan über die Einigungsstelle erzwungen werden kann (§ 112a Abs. 2 BetrVG). Der Gesetzgeber wollte durch dieses "Gründerprivileg" das Risiko für neue unternehmerische Initiativen reduzieren, da in neuen Unternehmen noch keine ausreichende Risikovorsorge für Sozialpläne getroffen werden kann.

Die Ausnahmevorschrift gilt nur für neugegründete Unternehmen, nicht aber für die Errichtung eines neuen Betriebes. Der Lauf der Vier-Jahres-Frist beginnt mit der Anzeige an das Finanzamt über die Aufnahme der Tätigkeit. Das Privileg gilt grundsätzlich auch bei einer Übernahme nach § 613a BGB, wenn mit dieser nicht gerade der Zweck verfolgt wird, dem Betriebsveräußerer einen Sozialplan zu ersparen.^[1]

[1] BAG, Beschluss v. 13.6.1989, 1 ABR 14/88; zu rechtlichen Umstrukturierungen vgl. auch BAG, Beschluss v. 22.2.1995, 10 ABR 21/94.

2.3 Aufstellung des Sozialplans

2.3.1 Vorsorglicher Sozialplan

Für noch nicht geplante aber in groben Umrissen abschätzbare Betriebsänderungen können die Betriebspartner einen Sozialplan in Form einer freiwilligen Betriebsvereinbarung aufstellen. Das Mitbestimmungsrecht ist hierdurch verbraucht, wenn eine entsprechende Betriebsänderung später tatsächlich vorgenommen wird. Hierin liegt kein unzulässiger Verzicht auf zukünftige Mitbestimmungsrechte.^[1]

Das Aufstellen eines vorsorglichen Sozialplans ist in der Einigungsstelle nicht erzwingbar, da in einer solchen Fallgestaltung das Vorliegen einer Betriebsänderung noch nicht feststeht.^[2]

[1] BAG, Beschluss v. 26.8.1997, 1 ABR 12/97

[2] BAG, Beschluss v. 22.3.2016, 1 ABR 12/14.

2.3.2 Verspäteter Sozialplan

Nach der Konzeption der §§ 111, 112 BetrVG soll der Sozialplan vor Durchführung der Betriebsänderung zustande kommen.

Gelingt dies nicht, werden weitere Verhandlungen nicht überflüssig. Der Unternehmer kann sich der Sozialplanpflicht nicht einfach dadurch entledigen, dass er die Betriebsänderung vor Aufnahme von Sozialplanverhandlungen oder deren Abschluss durchführt. Der Betriebsrat kann auch noch nach Durchführung der Betriebsänderung die Aufstellung eines Sozialplans verlangen. Für die Beurteilung der auszugleichenden oder abzumildernden wirtschaftlichen Nachteile ist bei der verspäteten Aufstellung eines Sozialplans auf die Verhältnisse vor Durchführung der Betriebsänderung abzustellen.^[1]

Von daher ist nicht zu berücksichtigen, ob und wer von den entlassenen Arbeitnehmern schnell eine neue Arbeitsstelle gefunden hat, son...