BR-Mitbestimmung: Mobile Arbeit / 1 Allgemeines

1.1 Überblick über das Mitbestimmungsrecht

Das mobile Arbeiten ist in jüngerer Zeit in den Blick gerückt: Zunächst wurde mobile Arbeit als Instrument zur Vermeidung von Ansteckungen mit dem Coronavirus eingesetzt. Was erst aus der Not der Pandemie heraus geboren war, wurde dann von vielen Arbeitnehmern zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Wahrung der Work-Life-Balance geschätzt und wird von ihnen in bestimmten Funktionen und Positionen als Leistung des Arbeitgebers erwartet. Zudem sind Tendenzen zu beobachten, wonach Arbeitgeber mobiles Arbeiten dazu nutzen, Büroflächen zu verkleinern und auf diese Weise Kosten zu sparen. Die rechtliche Bedeutung des Mitbestimmungsrechts ist hingegen eher gering: Es betrifft nicht die Einführung, sondern nur die Ausgestaltung von mobiler Arbeit und hier bestehen bereits eine Reihe einschlägiger Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats.

Die rechtliche Ausgangssituation stellt sich zusammengefasst wie folgt dar:

Ob es überhaupt mobile Arbeit gibt, entscheidet der Arbeitgeber ganz alleine. Weder der Betriebsrat noch der Arbeitnehmer kann ihn dazu zwingen. Wenn der Arbeitgeber aber Arbeitnehmern die Möglichkeit dazu einräumt, löst das ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über die Ausgestaltung aus.

Ein Rechtsanspruch auf mobiles Arbeiten kann sich nach derzeitiger Rechtslage nur aus einer Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung ergeben.

1.2 Individualrechtlicher Anspruch auf mobiles Arbeiten?

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG regelt nur die kollektivrechtlichen Fragen der Ausgestaltung von mobiler Arbeit. Es trifft keinerlei Aussage dazu, ob einerseits der Arbeitgeber mobile Arbeit anordnen kann und andererseits der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Ermöglichung von mobiler Arbeit hat. Beides ist grundsätzlich nicht der Fall.^[1] Verschiedene Gesetzesinitiativen sind bisher im Sande verlaufen. Mobiles Arbeiten beruht vielmehr auf beiderseitiger Freiwilligkeit. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beinhaltet nicht die Anordnung von mobiler Arbeit, denn es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, einen geeigneten betrieblichen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.^[2] Darüber hinaus hat er keine Befugnis, betrieblich auf die Wohnung des Arbeitnehmers zuzugreifen. Auch hier sind Ausnahmen denkbar, insbesondere nach § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB IX im Fall einer Schwerbehinderung, bei der der Arbeitnehmer auf die Möglichkeit des mobilen Arbeitens angewiesen ist oder bei sonstigen gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers. Ob es zulässig ist, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass dieser nur mobil arbeiten darf, für ihn also im Betrieb kein Arbeitsplatz zur Verfügung steht, ist ungeklärt. Eine solche Vereinbarung unterliegt der AGB-Kontrolle nach § 307 BGB und kann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen, insbesondere wenn keine Kostenerstattung vorgesehen ist.

[1] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 8.2.2023, 7 Sa 211/22.

[2] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 14.11.2018, 17 Sa 562/18.