Compliance im Arbeitsrecht / 3 Arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Verstößen gegen Compliance-Regelungen

Neben der Überwachung der Einhaltung der Compliance-Regelungen im Unternehmen ist es für eine funktionierende Compliance-Struktur unumgänglich, dass festgestellte Verstöße auch sanktioniert werden. Damit die Maßnahmen auch eine präventive Wirkung erzielen können, sollte der Arbeitgeber auf Verstöße ohne Rücksicht auf Hierarchieebene oder die Stellung des betroffenen Arbeitnehmers reagieren.^[1]

Mögliche arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Verstößen sind Abmahnungen und verhaltensbedingte ordentliche sowie außerordentliche Kündigungen. Daneben kann der Arbeitgeber ggf. auch Schadensersatzansprüche gegen die Arbeitnehmer geltend machen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber "nur" auf die allgemeinen arbeitsrechtlichen Maßnahmen zurückgreifen kann und diese der arbeitsgerichtlichen Kontrolle anhand der allgemeinen Anforderungen an Abmahnungen und Kündigungen unterliegen. Eine einseitige Festlegung zu "absoluten" Kündigungs- oder Abmahnungsgründen in Arbeitsverträgen und/oder Betriebsvereinbarungen ist unzulässig.

[1] Vgl. Thüsing, Beschäftigtendatenschutz und Compliance, 3. Aufl. 2021, S. 23.

3.1 Die Abmahnung als Reaktion auf einen Verstoß gegen Compliance-Regelungen

Nach dem kündigungsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz müssen vor allem einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich eine oder ggf. mehrere einschlägige Abmahnungen vorausgehen.^[1] Eine wirksame Abmahnung setzt voraus, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet, den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Verhalten auffordert und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht. Eine Abmahnung erfüllt daher 3 Funktionen, die Hinweisfunktion, die Ermahnungsfunktion und die Warnfunktion.^[2]

Die Hinweisfunktion wird nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Pflichtverletzung konkret darlegt. Nach Möglichkeit sollte der Arbeitgeber dabei auch die einzelnen Umstände wie Ort, Datum und sogar Uhrzeit der Pflichtverletzung aufführen.^[3]

Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber die Abmahnung selbst ausspricht. Vielmehr sind in der Regel alle weisungsbefugten Arbeitnehmer in der Regel – zumindest stillschweigend – bevollmächtigt, Abmahnungen auszusprechen.^[4]

Besteht die Pflichtverletzung in einem Verstoß gegen Compliance-Regelungen, stellt sich oft die Frage, ob der Verstoß bereits eine Kündigung rechtfertigt oder ob zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Grundsätzlich müssen Abmahnungen einzelfallbezogen nach einem Pflichtenverstoß ausgesprochen werden. Pauschale Warnklauseln in Compliance-Regelungen können die einzelfallbezogene Abmahnung in der Regel nicht ersetzen. Dies gilt zumindest für den Fall, dass die pauschalen Klauseln sich auf eine Vielzahl von Pflichten erstrecken.^[5] Etwas anderes gilt richtigerweise, wenn sich die Warnklausel auf einzelne konkrete Pflichten bezieht oder als eigene Klausel einzelne Verstöße als besonders schwerwiegend hervorhebt und konkret zu Verstößen eine Kündigung androht. Es kann dann bereits bei einem ersten Verstoß eine nachfolgende konkrete Abmahnung überflüssig sein und bereits eine Kündigung ausgesprochen werden.^[6]

Ist der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers so gravierend, dass der Arbeitgeber das Verhalten nach den Grundsätzen der Billigkeit nicht hinnehmen muss, kann in jedem Fall ohne eine vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Gravierende Pflichtenverstöße in diesem Sinne liegen insbesondere bei der Begehung von Straftaten durch den Arbeitnehmer vor. Typische Compliance-relevante Straftaten sind Bestechungsdelikte, Untreue, Bilanzstraftaten, Kartellstraftaten und Insiderhandel.^[7]

[1] Vgl. KR-Fischermeier, 12. Aufl. 2019, § 626 BGB, Rz. 266.

[2] Vgl. ErfK-Niemann, 21. Aufl. 2021, § 626 BGB, Rz. 29a.

[3] Vgl. Mengel, Arbeitsrecht und Compliance, 2009, S. 133.

[4] Vgl. BAG, Urteil v. 18.1.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung.

[5] Vgl. Mengel, Arbeitsrecht und Compliance, 2009, S. 134.

[6] Vgl. Schuster/Darsow, NZA 2005, S. 273, 277; Mengel/Hagemeister, BB 2007, S. 1386, 1392.

[7] Vgl. z. B. BAG, Urteil v. 15.11.1995, 2 AZR 974/94, NZA 1996 S. 419, 422; BAG, Urteil v. 21.6.2001, 2 AZR 30/00, EzA § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 7; BAG, Urteil v. 24.5.2012, 2 AZR 206/11; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 16.1.2009, 9 Sa 572/08; LAG Köln, Urteil v. 22.11.2012, 13 Sa 614/12, BeckRS 2013, 66970 und LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 23.10.2014, 21 Sa 800/14, NZA-RR 2015 S. 241, 243 f.; ArbG München, Urteil 2.10.2008, 13 Ca 17197/07, NZA-RR 2009 S. 134.

3.2 Die Kündigung als Reaktion auf einen Verstoß gegen Compliance-Regelungen

Ist eine Abmahnung wegen der Schwere des Verstoßes entbehrlich oder hat der Arbeitnehmer trotz vorhergegangener Abmahnungen wiederholt gegen Compliance-Regeln verstoßen, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich verhaltensbedingt oder außerordentlich (fristlos) kündigen.

Ob die jeweilige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine Kündigung rechtfertigt, muss für den jeweiligen Einzelfall entschieden werden. Voraussetzung ist,

1. dass die Pflichtverletzung einen Kündigungsgrund darstel...