Datenschutz und Gesundheitsdaten von Beschäftigten / 1 Rechtsgrundlagen

Personenbezogene Daten besonderer Kategorien wie z. B. zur Gesundheit eines Mitarbeiters werden immer dann für den Arbeitgeber interessant, wenn sie in Bezug zum Beschäftigungsverhältnis stehen, die mangelnde Gesundheit eines Arbeitnehmers also zum Beispiel seine Arbeitsleistung dauerhaft gefährdet. Dem steht wiederum das Interesse des Mitarbeiters an der Geheimhaltung seiner Privatsphäre entgegen, welche ein Ausdruck seines Persönlichkeitsrechts ist. Um dieser teilweise komplexen Interessenlage gerecht zu werden, gibt es verschiedene Informations- und Geheimhaltungspflichten und -rechte. Nachfolgendend werden gesetzliche Grundzüge des Schutzes von personenbezogenen Daten besonderer Kategorien aufgezeigt. Ein eigenes Gesetz zum Umgang mit Gesundheitsdaten oder zum Umgang mit Arbeitnehmer-Gesundheitsdaten existiert nicht. Allerdings bieten die bestehenden Gesetze zum Umgang mit Gesundheitsdaten und anderen Daten besonderer Kategorien von Arbeitnehmern bereits einen ausreichenden Schutz.

Der Begriff der personenbezogenen Daten besonderer Kategorien bzw. der Gesundheitsdaten wird in Art. 9 DSGVO legaldefiniert. Demnach sind personenbezogene Daten besonderer Kategorien "Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie […] genetische Daten, biometrische Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung einer natürlichen Person". Als Gesundheitsdaten werden alle personenbezogenen Daten angesehen, die sich unmittelbar auf den Gesundheitszustand einer Person beziehen. Wird in einem Kalender erfasst, dass ein bestimmter Mitarbeiter krankheitsbedingt abwesend ist, so handelt es sich hierbei bereits um eine Information über die Gesundheit.

Vorgaben zum Umgang mit Gesundheitsdaten von Mitarbeitern sind auch anderweitig kodifiziert:

1. Ärztliche Schweigepflicht: z. B. Patientengeheimnis gemäß § 9 Musterberufsordnung der Ärztekammern (MBO ÄK) und § 203 StGB; ergänzt durch Datenverarbeitungsregeln im medizinischen Standesrecht.

2. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, soweit es sich um allgemeinverbindliche Regelungen zur Nutzung von Gesundheitsdaten handelt.^[1] So z. B. für Datenerhebungen im Bewerbungsverfahren, bei der Gesundheitsvorsorge, bei der Erkundung von Gesundheitsproblemen im Betrieb oder für das Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).^[2] Das Mitbestimmungsrecht ist aber auf kollektivrechtliche Regelungen begrenzt: Bereits mehrfach haben Arbeitsgerichte in vergangenen Jahren Urteile gegen Personalvertretungen gefällt, die daran scheiterten, dass der Arbeitgeber bei der angegriffenen Maßnahme lediglich Einzelfälle klären und keine allgemeinverbindliche Regelung treffen wollte.

   Folgende Aspekte sollten dabei in einer Betriebsvereinbarung im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG berücksichtigt werden:

   • Anlass der Datenerhebung bzw. Verarbeitung,
   • Beteiligte mit Rechten und Pflichten,
   • Art und die Verwendung der Daten,
   • Umfang der Übermittlungen (Zweckbindung),
   • Datensicherheit und Aufbewahrung (Dauer und Löschung),
   • Kontrolle durch Betriebsrat und Datenschutzbeauftragten (zwingend).
3. §§ 1, 7, 8 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Das Gesetz zielt darauf ab, eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. So ist es dem Arbeitgeber untersagt, einen Beschäftigten aufgrund seines Wissens über bestimmte Daten zur Gesundheit des Arbeitnehmers (z. B. aufgrund einer Behinderung) zu benachteiligen. Eine Ausnahme hiervon gilt jedoch stets dann, wenn eine unterschiedliche Behandlung aufgrund der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung gewährleisten soll. Allerdings müssen der Zweck der Ungleichbehandlung rechtmäßig und die berufliche Anforderung angemessen sein.

[1] § 87 Abs. 1 Nrn. 1, 7 BetrVG.

[2] Nicht aber zwingend bei der Beurteilung individueller Fälle im Rahmen des BEM; dies ist abzulehnen, wenn der Arbeitnehmer die Beteiligung des Betriebsrats nicht wünscht; vgl. LAG Hamburg, Urteil v. 21.5.2008, H 3 TaBV 1/08.