Datenschutz und neue Medien in der Personalabteilung / 7.1 Arbeitsrechtliche Maßnahmen

Der mittlerweile recht umfangreichen Rechtsprechung zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen beim missbräuchlichen Umgang mit Internet, E-Mail und Telefon lässt sich nur eines mit Gewissheit entnehmen: Die Zulässigkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen ist fast immer abhängig von den Umständen des Einzelfalls. Dabei ist immer zu berücksichtigen, welche Ausgangssituation im Unternehmen gegeben war und wie schwer der Verstoß des Mitarbeiters wiegt. Im Folgenden sollen die abwägungserheblichen Punkte dargestellt werden, die in eine Entscheidung über arbeitsrechtliche Maßnahmen einfließen sollten.

Folgende Ausgangssituationen im Unternehmen sollten in eine arbeitsrechtliche Maßnahme wertend einbezogen werden:

• Die private Nutzung der Medien (Internet, E-Mail oder Telefon) ist nicht ausdrücklich verboten oder
• die private Nutzung der Medien ist ausdrücklich vollständig verboten oder
• die private Nutzung wurde in geringem Umfang erlaubt oder
• die private Nutzung war zwar verboten; das Verbot wurde jedoch ganz offensichtlich niemals kontrolliert, sodass der Beschäftigte eine Duldung privater Nutzung annehmen durfte.

Als zweiter Aspekt sollte die Schwere des Verstoßes abgewogen werden. Hierbei können u. a. folgende Teilaspekte relevant sein:

• Ist dem Unternehmen tatsächlich ein Schaden entstanden? Wie hoch ist dieser?
• Welcher Schaden hätte im Extremfall eintreten können? (finanziell, Ansehen in der Öffentlichkeit)
• Wurde gegen Strafgesetze, interne Regeln verstoßen? Unbewusst oder absichtlich? (z. B. Betrachten von pornografischen oder rassistischen Inhalten)
• Lag ein bewusst betrügerisches Verhalten mit Schädigungsabsicht vor?
• Lag eine besondere Einzelsituation bei dem Beschäftigten vor (z. B. zwingende private Hintergründe?)
• Wie gravierend war der Verstoß?

Anhand dieser Kriterien sollte eine Abwägung über die Schwere des Verstoßes getroffen werden. In der Rechtsprechung zeichnet sich eine Tendenz ab, die den Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitnehmer bzw. das Kostenargument in vielen Fällen stattgeben. Die fristlose Kündigung wird vor allem bei strafbarem Verhalten wie nicht gestatteten Inhalten (Rassismus, Kinderpornografie)^[1] sowie zivilrechtlich schädigendem Verhalten (vertragswidrige Handlungen, Werkspionage, unmittelbare Kostenverursachung z. B. durch 0900er-Telefonnummern)^[2] bejaht.

Die Nicht-Beachtung der Mitbestimmungsrechte bei der Einrichtung solcher Missbrauchskontrollen im Unternehmen kann unangenehme Folgen für den Arbeitgeber nach sich ziehen. Wurde der Kontrollprozess ohne Hinzuziehung des Betriebsrats eingerichtet, so kann daraus ein Verwertungsverbot für die gewonnenen Erkenntnisse im Kündigungsverfahren resultieren.^[3] Zu den weiteren Anforderungen bei Vornahme von Kontrollen, um Verwertungsverbote zu vermeiden, vgl. oben Abschn. 2. Ebenfalls kann in Betriebsvereinbarungen aufgenommen werden, dass bei einer Erkenntnisgewinnung außerhalb der vereinbarten Kontrollen automatisch ein Verwertungsverbot entsteht. Es greift in diesem Fall § 35 Abs. 1 Satz 3 BDSG ein, der eine Löschung von Daten vorsieht, wenn deren Speicherung rechtswidrig erfolgt ist.

[1] BAG, Urteil v. 7.7.2005, 2 AZR 58/04.

[2] BAG, Urteil v. 6.11.2003, 2 AZR 631/02.

[3] LAG Hamm, Urteil v. 25.1.2008, 10 Sa 169/07.