Direktionsrecht / Arbeitsrecht

1 Umfang

Im Arbeitsvertrag werden die Arbeitsleistung und die betriebliche Ordnung in der Regel nur allgemein umrissen. Die konkreten Einzelheiten der Arbeit (z. B. Ort, Zeit, Art und Reihenfolge der Arbeiten) und auch deren Änderungen im Laufe des Arbeitsverhältnisses werden häufig erst später durch Weisungen des Arbeitgebers bestimmt. Das Recht hierzu räumt dem Arbeitgeber § 106 GewO ein, der dieses Weisungs- oder Direktionsrecht regelt. Der Arbeitnehmer ist hiernach verpflichtet, den Anordnungen des Arbeitgebers über die Einzelheiten der Arbeitsleistung und über die notwendige Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb innerhalb des Rahmens, der durch den Arbeitsvertrag festgelegt wird, Folge zu leisten, soweit nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag die Einzelheiten der Arbeitsleistung oder der Ordnung im Betrieb bereits festgelegt sind und soweit die Anordnungen billigem Ermessen entsprechen.

Bei der Ausübung des Weisungsrechts steht dem Arbeitgeber regelmäßig ein weites Ermessen zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu. Er darf allerdings nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen. Dies meint das Gesetz mit den Worten "billiges Ermessen".^[1] Dabei hat der Arbeitgeber auch die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag zu beachten. Je konkreter im Arbeitsvertrag Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung umschrieben sind – sei es von Anfang an oder im Laufe des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitsvertrag ergänzende Vereinbarungen – umso stärker ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt. Wird z. B. jemand als Sachbearbeiter Export Innendienst oder als Maschinenbediener in der Fräserei eingestellt, so wird diese bestimmte Tätigkeit zum Vertragsinhalt. Wird dagegen bei der Einstellung die fachliche Tätigkeit nur allgemeiner umschrieben (z. B. kaufmännischer Mitarbeiter, Assistenz, Mitarbeiter in der Produktion), so kann der Arbeitgeber sämtliche Arbeiten zuweisen, die sich innerhalb des vereinbarten Berufsbilds halten. Ist dagegen die zu leistende Arbeit nur ganz allgemein umschrieben (z. B. Hilfsarbeiter), kann dem Arbeitnehmer jede Arbeit zugewiesen werden, die bei Abschluss des Arbeitsvertrags voraussehbar war. Die Befugnis, kraft Weisungsrechts Ort und Zeit der Arbeitsleistung festzulegen, ist nicht dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags auf die für den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers geltende betriebliche Regelung über Zeit und Ort des Beginns und Endes der täglichen Arbeit hingewiesen hat.^[2] Kraft Weisungsrechts kann der Arbeitgeber auch die Anzahl der in Folge zu leistenden Nachtschichten festlegen, soweit durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag keine Regelung getroffen ist.^[3] Der Arbeitgeber kann kraft seines Weisungsrechts berechtigt sein, im Rahmen billigen Ermessens anzuordnen, dass ein Angestellter auf Dienstreisen einen Dienstwagen benutzt, ihn selbst fährt und Kollegen mitnimmt.^[4]

Das Weisungsrecht erstreckt sich nicht auf die Höhe des Entgelts und sonstige materielle Arbeitsbedingungen, die den Umfang der Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestimmen. Es bezieht sich nur auf die Themenbereiche "Arbeitsleistung", "Verhalten" und "Ordnung" im Betrieb. Will der Arbeitgeber eine Änderung von materiellen Arbeitsbedingungen, Entgelt, Urlaubsdauer, Sonderzahlungen oder Ähnlichem, herbeiführen, muss er eine Änderungskündigung aussprechen, wenn es ihm nicht gelingt, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung zu finden. Das gilt auch für die Übertragung einer anderen als der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit. Allerdings kann der Arbeitnehmer kraft Weisungsrechts angewiesen werden, vorübergehend (auch höherwertige^[5]) erforderliche Arbeiten (Urlaub, Krankheitsvertretung, Inventur) und damit solche Arbeiten zu übernehmen, für die er nach dem Arbeitsvertrag nicht angestellt ist. In besonderen Notfällen (z. B. Brand, Überschwemmung, Stromausfall) kann ebenfalls ein Einsatz des Arbeitnehmers zu Arbeiten erforderlich werden, die er bis dahin nicht zu verrichten brauchte. Es muss sich aber um Notfälle handeln, die vom Arbeitgeber nicht auf sonstige zumutbare Weise beseitigt werden können. Lediglich ein Auftragsverlust ist nicht stets ein Notfall. Auch außerhalb von vorübergehend erforderlichen Arbeiten oder von besonderen Notfällen darf im öffentlichen Dienst der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts auch einen Wechsel in der Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers herbeiführen, soweit die Tätigkeit zu der Tarif-Vergütungsgruppe gehört, in die der Arbeitnehmer eingestuft ist.^[6]

Ist der Arbeitnehmer gesundheitlich nicht in der Lage, die zuletzt ausgeübte Tätigkeit zu verrichten, kann sich für den Arbeitgeber sogar die Pflicht ergeben^[7], vom Direktionsrecht erneut Gebrauch zu machen und dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit zuzuweisen, die dieser wieder verrichten kann. Eine solche Verpflichtung setzt aber voraus, ...