Diversity und Selbstbestimmungsgesetz am Arbeitsplatz / 1 Grundlagen zu Diversity im Arbeitsleben

1.1 Begriffsbestimmungen

Diversity, oder Diversität im Deutschen, beschreibt den Ansatz, gesellschaftliche Vielfalt anzuerkennen und zu fördern. Ziel ist es, Diskriminierungen zu minimieren und Chancengleichheit für alle zu schaffen. Berücksichtigt werden dabei verschiedene Vielfaltsdimensionen (oder Marker), wie ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft, Körper und Psyche. Viele dieser Vielfaltsmarker stehen unter dem besonderen Schutz der Verfassung und damit des Antidiskriminierungsrechts (z. B. AGG), da sie Gründe für individuelle und strukturelle Diskriminierung sind.

Diversität ist dabei sowohl als gesellschaftspolitisches Ziel zu verstehen, um Diskriminierungen abzubauen und Gleichberechtigung aller Menschen zu fördern, als auch ein Wirtschaftsfaktor für Unternehmen. Diverse Teams, die unterschiedliche Perspektiven vereinen, sind oft produktiver und innovativer. Das Verständnis von unternehmerischer Vielfalt als betriebswirtschaftliche Notwendigkeit und Zukunftsmotor findet sich bereits in vielen Leitlinien und Strategien von Unternehmen wieder. Ziel eines ganzheitlichen Diversity-Managements als Kernstrategie eines Unternehmens sollte dabei die Herstellung von tatsächlich gelebter Diversität im Unternehmen sein als Basis zur optimalen Entfaltung und Steigerung der Produktivität der Workforce.

Diversity am Arbeitsplatz fragt dabei zunächst immer nach dem "Wer": Wer sitzt mit am Tisch und wer nicht, wer trifft eine Entscheidung, wer darf nicht? Für Unternehmen bedeutet Diversity oft zunächst die Anpassung der Recruiting-Mechanismen, Bewerbungsverfahren, Anpassung von Stellenanzeigen, etc., um ein heterogeneres Team zusammenzustellen.

Ist Diversity im globalen Sinne schon vielfach Realität, ist sie innerhalb von Arbeitsstrukturen jedoch noch keineswegs gelebt oder selbstverständlich. Deshalb ist die Gewährleistung einer vielfältigen Belegschaft von entscheidender Bedeutung für Unternehmen.

Diversity, Equity, Inclusion, Belonging (DEIB)

Diversity steht im Kontext des Diversity-Managements in engem Zusammenhang mit den Begriffen Inklusion und Teilhabe (Englisch: Diversity, Equity and Inclusion – DEI). Nur die bloße Anwesenheit einer heterogenen Belegschaft garantiert noch kein diverses Arbeitsumfeld. Inklusion zielt darauf, Menschen in ihrer ganzen Bandbreite in soziale, wirtschaftliche und gesellschaftliche Prozesse einzubeziehen. Im Arbeitskontext heißt das, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden integriert und wertgeschätzt fühlen. Inklusion ist ein holistischer, also ganzheitlicher, Auftrag zum Abbau von Diskriminierung und erfordert, dass bestehende Strukturen im Unternehmen so gestaltet sind, dass sich eine vielfältige Belegschaft gleichberechtigt entfalten kann. Während Diversity also Unterschiede und Vielfaltsmarker beschreibt und zusammenbringt, stellt Inklusion sicher, dass diese Vielfaltsmarker in die Unternehmensstrukturen einbezogen sind. Diversität als Unternehmensziel ist also kein Selbstläufer. Im Gegenteil. Diversität ist letztlich das Ziel und kann nur gewährleistet werden, wenn ein diverses Team in die vorhandenen Strukturen auch inkludiert wird.

Teilhabe (Equity) bedeutet, dass Menschen nicht die gleichen Voraussetzungen haben, um ihre Fähigkeiten zu entfalten, selbst wenn ihnen die gleichen Rechte zustehen. Es gibt daher Personengruppen, denen besondere Fördermechanismen notwendigerweise zustehen und zustehen sollten (z. B. unternehmensinterne Kitas). Dies ist ein zentraler Aspekt des Diversity-Managements, da Teilhabe nicht nur Gleichberechtigung bedeutet, sondern auch die Schaffung gerechter Bedingungen für alle Mitarbeitenden.

Das Konzept des "Belongings" beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende bleiben wollen, weil sie sich zugehörig fühlen. Belonging resultiert letztlich aus der Umsetzung von DEI-Maßnahmen. Dieses Gefühl der Zugehörigkeit ist entscheidend für eine nachhaltige Bindung von Mitarbeitenden. Daher wird bei der Umsetzung von Diversity-Strategien und -Management das Akronym DEIB genutzt. DEIB setzt folglich auf gerechte Behandlung aller Mitarbeitenden, Einbeziehung und das Gefühl, dass jede Person in der Organisation dazugehört.

Hinweis

Beispielhafte Erklärung von DEIB

• Diversity ist wie die Einladung zu einer Party.
• Inclusion bedeutet, auch auf die Tanzfläche eingeladen zu sein.
• Equity bedeutet, tatsächlich Zugang zur Tanzfläche zu haben und tanzen zu können.
• Belonging bedeutet, das Tanzen genießen zu können, weil man sich zugehörig fühlt.

1.2 Rechtliche Grundlagen

Vielfalt zu fördern, heißt unmittelbar Schutz vor Diskriminierung zu gewährleisten. Diversity ist Ausdruck des Minderheitenschutzes und national verankert in den Grundrechten im Grundgesetz (GG). Neben beispielsweise der Menschenwürde^[1] als Ausgangsnorm aller Schutzrechte, dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht^[2], der Religionsfreiheit^[3], dem Recht auf Arbeit^[4], gewährleistet als zentrale Norm des Diskriminierungsschutzes konkret Art. 3 GG die Gle...