Entwicklung einer businessorientierten und menschenzentr ... / 3.2 Analyse externer HR Trends und interner Strukturen

3.2.1 Auswirkungen relevanter HR Trends identifizieren

Neben der Betrachtung der Unternehmensentwicklung ist es Aufgabe von HR, Trends mit Einfluss auf das Personalmanagement bei der Strategieentwicklung zu berücksichtigen. Daher hat die Beobachtung von Entwicklungen bei Demografie, Technologie, Wirtschaft, Gesellschaft und Werten eine hohe Bedeutung. Arbeitsmarkt- und Trend-Studien geben Auskunft über die neuesten Entwicklungen. Die nachfolgende Abbildung zeigt die sechs zu Trend-Clustern zusammengefassten Mega-Trends, die durch das Beratungshaus Kienbaum erhoben wurden. Bei Durchsicht der Implikationen für das People Management werden weitere Handlungsfelder sichtbar. Jede Personalfunktion sollte die Relevanz solcher Trends für die eigene Organisation prüfen und den strategischen Handlungsbedarf in die Strategiearbeit aufnehmen.

Abb. 5: 6 Trends für das People Management 2022

Praxis-Beispiel

Fallbeispiel – Externe HR Trends

Unser Software-Unternehmen hat sich im Zuge des Strategieprozesses mit der allgemeinen Marktentwicklung und HR Trends auseinandergesetzt und die Auswirkungen auf das eigene Unternehmen überprüft. Dabei konnten einige wichtige Erkenntnisse gewonnen werden, die in den nächsten Schritten berücksichtigt werden können:

Externe Einflussfaktoren	Bedeutung und Ableitungen für das Unternehmen
Markt/Branche	Marktkonsolidierungen führen zu Konzentration und Stärkung von Wettbewerbern, was Kundenbindung und Produktqualität sowie Mergers & Acquisitions (M&A) Chancen erhöht
HR Trends	Nachhaltigkeit → Wertewandel/Kultur als Bindungsfaktor Hochqualifizierte, nachwachsende Generation erwartet Work-Life-Balance, Sinn, Soziale Verantwortung und nachhaltiges Handeln. Die Unternehmenskultur gewinnt an Bedeutung Pandemiebewältigung → Mentale Gesundheit in neuen Arbeitsformen, z. B. hybrides Arbeiten Reintegration in neue Arbeitsform, Berücksichtigung und Angebote zum individuellen Wohlbefinden und Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Zentrale Frage: "Wie können wir als Arbeitgeber unseren Beschäftigten psychologische Sicherheit vermitteln?" Robuste Lieferketten → Fachkräftemangel IT Spezialisten spitzt sich noch weiter zu Mangel an IT Spezialisten bei erhöhtem Wettbewerb durch remote Angebote Entwicklung von internen Talenten muss weiter gestärkt werden New Work → Remote bzw. Hybrides Arbeiten neue Norm in Software-Industrie Hybrides Arbeiten wird zum erwarteten Standard und erschwert gleichzeitig die Schaffung von Identität und Bindung Führungskräfte stehen vor neuer Herausforderung in der Führung hybrider Teams Sozialer Kontakt und Bindung erschwert Geschäftsmodellinnovation → Herausforderung Digitalisierung und Automatisierung Digitalisierung und Automatisierung schreitet voran; Grenzen in der Umsetzung durch Verfügbarkeit von digitalen Möglichkeiten und teilweise Haltung der Anwender

Praxis-Tipp

Serviceportale von HR Trendscouts schaffen Überblick

Um die eigene Trendanalyse zu vereinfachen, bietet es sich an, Newsletter von HR Trendscouts zu abonnieren, die als Service relevante Studien recherchieren, analysieren und zusammenfassen (z. B. HRblue Trendbook oder das Studiendownload Portal von persoblogger.de).

3.2.2 Interne Strukturen und Herausforderungen analysieren

Wesentlicher Teil Ihrer Strategie-Entwicklung ist die Analyse der aktuellen innerbetrieblichen Gegebenheiten und Herausforderungen. Kennen Sie Ihre Schlüsselfunktionen und wissen Sie, wie gebunden sich die Stelleninhaber fühlen? Für die Ableitung von Maßnahmen ist es wichtig, die Ausgangssituation genau zu kennen, um den Veränderungsbedarf definieren zu können. Vor allem anhand der aktuellen Personalstruktur gilt es, Personalrisiken und kritische Erfolgsfaktoren zu analysieren. Folgende Fragen helfen dabei:

• Welche Chancen und Risiken verbergen sich in unserer Personalstruktur z. B. in Bezug auf Demografie?
• Welche Jobprofile sind kritisch in Bezug auf die Unternehmensentwicklung?
• Wie werden sich die erfolgskritischen Kernkompetenzen verändern (z. B. bei Strategiewechsel von Kostenführerschaft zu Qualität)?
• Wie sind die Führungspositionen besetzt und wie ist die Führungsqualität?
• Welchen Personalbedarf (quantitativ und qualitativ, intern oder extern) haben wir, um unsere strategischen Ziele umsetzen zu können?
• Wie stellt sich die Verfügbarkeit der Mitarbeiter/-gruppen am internen und externen Arbeitsmarkt dar?
• Wie fühlen sich die Mitarbeitenden an das Unternehmen gebunden? Schafft unsere Unternehmenskultur Identität und Bindung?

Darüber hinaus sind auch HR Produkte und Prozesse auf ihre Zukunftsfähigkeit zu überprüfen. Die zentrale Frage lautet hier: Womit sind unsere Kunden unzufrieden und/oder was ist in Zukunft wichtig. Gezielte Erhebungen bei Führungskräften und Mitarbeitenden im Rahmen von Befragungen oder Interviews sowie die Analyse von Kundenfeedback und der Rückmeldungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie z. B. Kununu oder Glassdoor können hier wertvolle Rückschlüsse liefern.

Gerade mit Blick auf die Entwicklungen hin zu hybriden Arbeitsmodellen spielt die Schaffung eines Gemeinschaftsgefühls und einer gemeinsamen Identität getragen von Grundw...