Feiertagsarbeit / Arbeitsrecht

1 Gesetzliche Feiertage

Welche Tage gesetzliche Feiertage sind, ist in Ländergesetzen, hinsichtlich des 3. Oktober im Einigungsvertrag (Art. 2) geregelt. Danach sind gesetzliche Feiertage in allen Bundesländern: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Pfingstmontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, 3. Oktober, 1. und 2. Weihnachtsfeiertag (25. und 26. Dezember).

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Bundeslandabhängig kommen dazu: Heilige Drei Könige (6. Januar) in Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt; Ostersonntag und Pfingstsonntag in Brandenburg; Fronleichnam in Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen (soweit durch RVO bestimmt) und Thüringen (soweit überwiegend katholische Bevölkerung); Mariä Himmelfahrt (15. August) in Bayern (soweit durch Verordnung bestimmt für Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung) und im Saarland; Reformationstag in Brandenburg, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen in Gebieten mit überwiegend evangelischer Bevölkerung; Buß- und Bettag in Sachsen; Allerheiligen in Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und dem Saarland in Gebieten mit überwiegend katholischer Bevölkerung. In Berlin ist zusätzlich der 8. März (Internationaler Frauentag) Feiertag. In der Stadt Augsburg ist außerdem der 8. August ein gesetzlicher Feiertag, in Thüringen der Weltkindertag.^[1] An kirchlichen Feiertagen, die nicht zugleich gesetzliche Feiertage sind, darf der Arbeitgeber nicht einseitig ohne Lohnzahlung Arbeitsruhe anordnen.

[1] Wegen des Arbeitsverbots an gesetzlichen Feiertagen s. Sonntagsarbeit; zur tarifvertraglichen Freistellung an "Vorfeiertagen" (24.12./31.12.) vgl. BAG, Urteil v. 11.7.2019, 6 AZR 460/18.

2 Arbeitszeitgesetz

2.1 Beschäftigungsverbot

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG besteht ein grundsätzliches zwingendes Beschäftigungsverbot an Feiertagen^[1] von 0 bis 24 Uhr. Erfasst werden sämtliche Formen der Beschäftigung. Dazu zählen auch Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaft, die Vornahme von Abschlussarbeiten^[2], aber auch berufliche Fort- und Weiterbildung im Betrieb.^[3]

Hinweis

Beschäftigungsverbot an nicht bundeseinheitlichen Feiertagen

Fallen (z. B. beim Arbeiten im Homeoffice) Betriebs- oder Unternehmenssitz und Arbeitsort des Arbeitnehmers auseinander, gilt in Bezug auf nicht bundeseinheitliche Feiertage Folgendes:

• Grundsätzlich sind die gesetzlichen Feiertagsregelungen am konkreten Arbeitsort maßgeblich – es kommt also weder auf den Sitz des Arbeitgebers noch auf den Wohnsitz des Arbeitnehmers an.^[4]

• Ist der Tag am (Homeoffice-)Arbeitsort ein Feiertag, darf der Arbeitnehmer nicht arbeiten, auch wenn der Tag am Betriebssitz kein Feiertag ist.

• Ist der Tag am (Homeoffice-)Arbeitsort dagegen kein Feiertag, ist der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet, auch wenn der Tag am Betriebssitz oder dem Sitz des Unternehmens ein Feiertag ist.

• Ist der Arbeitnehmer im Homeoffice und deshalb an seinem Wohnort, ist dies der relevante Arbeitsort.

Wichtig: Noch ungeklärt ist die Frage, in welchem Umfang Abweichungen von diesen Homeoffice-Grundsätzen arbeitsvertraglich zulässig sind. Unzulässig dürften dabei Regelungen oder Weisungen (Aufhebung der Homeoffice-Tätigkeit für die Dauer des Feiertags am Homeoffice-Arbeitsort) sein, die dem Arbeitnehmer Feiertage "entziehen". Abweichende vertragliche Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers sind jedoch zulässig.

[1] Zur verfassungsrechtlichen Unbedenklichkeit dieses Verbots aufgrund seiner Ableitung aus dem verfassungsrechtlichen Schutzauftrag aus Art. 4 GG, Art. 140 GG i. V. m. Art. 139 WRV BVerfG, Urteil v. 1.12.2009, 1 BvR 2857/07, sowie BVerwG, Urteil v. 27.1.2021, 8 C 3/20; zu Verfassungsmäßigkeit von Laden- oder Betriebsöffnungen s. BVerwG, Urteil v. 17.5.2017, 8 CN 1/16, sowie OVG Lüneburg, Beschluss v. 29.12.2021, 7 ME 194/21; zur Verfassungsmäßigkeit von § 13 ArbZG unter dem Aspekt unternehmerischer Existenzgefährdung s. OVG Bautzen, Beschluss v. 16.8.2021, 6 B 63/21; zur Diskriminierung durch religionsgebundene Freistellungsansprüche EuGH, Urteil v. 22.1.2019, C-193/17.

[2] BVerwG, Urteil v. 4.12.2014, 8 B 66/14: Kundenbetreuung und Abschlussarbeiten müssen in einem Supermarkt bis 24 Uhr des vorangehenden Werktags abgeschlossen sein.

[3] BayOLG, Urteil v. 22.1.1986, 3 Ob OWI 136/85.

[4] BAG, Urteil v. 16.4.2014, 5 AZR 483/12.

2.2 Ausnahmen

Nach § 9 Abs. 2 ArbZG kann bei regelmäßigem Schichtbetrieb Beginn oder Ende der Feiertagsruhe um bis zu 6 Stunden verlegt werden. Die 24-stündige Ruhenszeit verschiebt sich dadurch entsprechend. Eine Verkürzung ist ausgeschlossen. Verlangt wird dabei eine objektive Betriebsruhe, nicht lediglich eine Ruhezeit nur für die betroffenen Arbeitnehmer. Die Ausnahme des § 9 Abs. 2 ArbZG ist mitbestimmungspflichtig.

Eine (maximal 2-stündige) Vorverlegung der Beendigung der Feiertagsruhe ist gemäß § 9 Abs. 3 ArbZG zulässig für Kraftfahrer und Beifahrer, um damit der straßenverkehrsrechtlichen Ausnahme^[1] einer Beschäftigung ab 22 Uhr an Sonn- und Feiertagen Rechnung zu tragen.

Weitere gesetzliche Aus...