Gesamtzusage / Arbeitsrecht

1 Gegenstand und Zustandekommen

Gegenstand einer Gesamtzusage können sämtliche zugunsten des Arbeitnehmers zugesagte Leistungen wie Gratifikationen, Einmalzahlungen, betriebliche Altersversorgungen, Essenzuschüsse etc. sein.

Einer ausdrücklichen Annahmeerklärung des in der Gesamtzusage enthaltenen Angebots des Arbeitgebers bedarf es nicht. Dieses wird über § 151 BGB (Annahme nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten oder Verzicht auf Annahme) ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags.^[1]

2 Persönlicher Geltungsbereich

Eine Gesamtzusage kann entweder für die gesamte Belegschaft oder aber für einen nach allgemeinen Kriterien abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern gelten, etwa für eine Abteilung oder eine bestimmte Berufsgruppe. Sie gilt für alle Arbeitnehmer, die die vom Arbeitgeber aufgestellten Kriterien erfüllen. Gesamtzusagen gelten mit dem Inhalt, mit dem sie bekannt gemacht wurden, auch für später eintretende Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob ihnen der Inhalt mitgeteilt wurde.^[1] Eine beispielsweise per Intranet abgegebene Gesamtzusage über eine freiwillige Sonderleistung und deren Bedingungen kann Wirkung auch gegenüber bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern entfalten, wenn diese berechtigt auf das Intranet des Arbeitgebers zurückgreifen dürfen.^[2]

3 Gewährung und Loslösung von der Gesamtzusage

Eine Gesamtzusage kann durch Aushang am Schwarzen Brett, über das Intranet und andere den Arbeitnehmern zugängliche allgemeine Quellen erfolgen. Sie muss, um dem Arbeitnehmer einen Anspruch aus der Gesamtzusage zu gewähren, nicht zugehen.

Eine uneingeschränkt und vorbehaltlos abgegebene Gesamtzusage kann der Arbeitgeber im Nachhinein grundsätzlich nicht einschränken.^[1] Er kann sich einseitig nur durch eine Änderungskündigung von der Gesamtzusage lösen. Hierzu müssen allerdings – und das ist in der Praxis problematisch – Kündigungsgründe vorliegen, auf die sich der Arbeitgeber berufen kann. Eine einvernehmliche Änderung bzw. Loslösung von der Gesamtzusage ist selbstverständlich jederzeit möglich, muss allerdings von beiden Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich vereinbart werden.

Der Arbeitgeber hat allerdings die Möglichkeit, eine widerrufliche Gesamtzusage zu machen. Sofern eine Zusage durch den Arbeitgeber widerruflich erfolgen soll, muss dies allerdings unmissverständlich zum Ausdruck gebracht werden. Beispielsweise lässt die Bezeichnung in einer Jubiläumszuwendung als eine "freiwillige Sozialleistung" nicht den Schluss zu, die Zusage stehe unter einem Widerrufsvorbehalt. Es kommt darauf an, wie der Empfänger die Erklärung verstehen musste. Der Arbeitgeber müsste z. B. die Leistung "ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" oder "jederzeit widerruflich" in Aussicht stellen.^[2]

4 Ablösung durch Betriebsvereinbarung

Grundsätzlich gilt: Hat eine Gesamtzusage ein Recht ohne Widerrufs- oder Abänderungsvorbehalt eingeräumt, bleibt es nach der Rechtsprechung des Großen Senats des BAG bei der herkömmlichen Rangfolge, d. h. die Ansprüche des Arbeitnehmers richten sich zunächst nach Vertrag (Gesamtzusage), Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und schließlich nach dem Gesetz.

Eine durch eine Gesamtszusage gewährte Leistung ist dementsprechend gegenüber einer verschlechternden Betriebsvereinbarung durch das Günstigkeitsprinzip geschützt. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Geschäftsgrundlage der Gesamtzusage gestört ist, der Arbeitgeber sich ihren Widerruf oder eine Neuregelung durch abändernde Betriebsvereinbarung vorbehalten hat oder wenn die Neuregelung durch Betriebsvereinbarung zumindest bei kollektiver Betrachtung insgesamt nicht ungünstiger als die abgelöste Gesamtzusage ist (kollektiver Günstigkeitsvergleich). Kommt hier ausnahmsweise eine verschlechternde neue Regelung durch Betriebsvereinbarung in Betracht, ist auf einer zweiten Stufe zu prüfen, ob die Neuregelung die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit wahrt.^[1]

5 Umdeutung

Nach der Rechtsprechung des BAG ist es grundsätzlich nicht ausgeschlossen, eine nach der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine Gesamtzusage (vertragliche Einheitsregelung oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine derartige Umdeutung kommt aber nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Form einer Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die dort vorgesehenen Leistungen – auch ohne Kündigungsmöglichkeit – zu gewähren.^[1] Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich derart auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden. Ein solcher Rechtsbindungswille muss sich aus außerhalb der Betriebsvereinbarung liegenden Umständen ergeben und auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers losgelöst von der Betriebsvereinbarung und gegenüber allen oder einer Gruppe von...