Jahreswechsel 2023/2024: Arbeitsrechtliche Änderungen / 9 Nachhaltigkeitsberichterstattung (Corporate Social Responsibility Directive)

Nachhaltigkeit ist das bestimmende Thema des 21. Jahrhunderts. Unternehmen müssen ihr Handeln auch nach den ökologischen, sozialen und wirtschaftlichen Auswirkungen ausrichten. Um dies transparent zu machen, werden ihnen mittlerweile zahlreiche Berichtspflichten auferlegt, die zugleich Herausforderung und Chance für den deutschen Wirtschaftsstandort darstellen. Mit der Corporate Social Responsibility Directive (CSRD)^[1] weitet die Europäische Union die unternehmensbezogenen Berichtspflichten weiter aus.

[1] Richtlinie 2022/2464 des Europäischen Parlaments und Rats.

9.1 Betroffene Unternehmen

Die nachfolgenden Unternehmen müssen einen Nachhaltigkeitsbericht erstellen und veröffentlichen:

• Große Unternehmen von öffentlichem Interesse ab dem Geschäftsjahr 2024
• Sonstige große Unternehmen ab dem Geschäftsjahr 2025
• Sonstige Unternehmen von öffentlichem Interesse ab dem Geschäftsjahr 2026 (mit Opt-Out-Option)

Hinweis

Definitionen

Unternehmen von öffentlichem Interesse sind insbesondere kapitalmarktorientiere Unternehmen.

Als große Unternehmen werden Unternehmen angesehen, die zwei der drei folgenden Kriterien erfüllen:

1. Mehr als 250 Mitarbeiter
2. Mehr als 20 Mio. EUR Bilanzsumme
3. Mehr als 40 Mio. EUR Umsatz

Der Nachhaltigkeitsbericht wird voraussichtlich als Teil des Lageberichts eines Unternehmens zu erstellen und zu veröffentlichen sein. Auch wenn kleine Unternehmen – rein rechtlich betrachtet – noch nicht im Anwendungsbereich der CSRD sind, dürfte das Interesse der Öffentlichkeit auch in Bezug auf kleinere Unternehmen wachsen. Insofern kann es auch für diese Unternehmen ggf. sinnvoll sein, zumindest einen Teil der Standards zu erfüllen.

9.2 HR als Teil der Berichterstattung

Den HR-Bereich treffen diese Neuerungen in der Nachhaltigkeitsberichterstattung vor allem in zweierlei Hinsicht:

Erstens ist HR ein wichtiger Faktor im Unternehmen, um nachhaltige Ziele und die hierfür notwendigen Maßnahmen umzusetzen. In einen Nachhaltigkeitsbericht können nur die umgesetzten oder angestrebten Maßnahmen sowie die vorliegenden Daten aufgenommen werden. Gerade arbeitsrechtliche Implikationen bzgl. der identifizierten Maßnahmen (wie z. B. Überarbeitung der Dienstwagenregelungen oder Einführung der digitalen Personalakte) müssen frühzeitig erkannt und diese mit den relevanten Stakeholdern, wie beispielsweise Mitarbeitern oder dem Betriebsrat, besprochen werden.

Zweitens muss HR zukünftig wichtige Daten für den Nachhaltigkeitsbericht zur Verfügung stellen. Zur inhaltlichen Vereinheitlichung und Standardisierung der Nachhaltigkeitsberichterstattung hat die Europäische Kommission eine Reihe von Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung (ESRS) erlassen. Die erlassenen Standards enthalten nicht nur allgemeine Vorgaben über Gestaltung (ESRS 1) und Mindestinhalt (ESRS 2) der Nachhaltigkeitsberichte, sondern auch Vorgaben zu den Themen Umwelt (ESRS E), Soziales (ESRS S) und Governance (ESRS G). Die erforderlichen Angaben finden sich in erster Linie in den sogenannten themenbezogenen Standards ESRS S1 und ESRS S2. Insbesondere in den sozialen Standards finden sich sozial- und arbeitsrechtliche Elemente^[1]:

• Gemäß den ESRS S1 müssen Angaben zur eigenen Belegschaft und
• gemäß den ESRS S2 Angaben über die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette gemacht werden.

HR-Abteilungen sollten sich frühzeitig über den konkreten Inhalt der Berichtspflichten informieren und sicherstellen, dass die Daten für den jeweiligen Berichtszeitraum auch tatsächlich vorliegen.^[2]

[1] vgl. VO (EU) 5303/2023, Begründung, S. 9 f., online: https://eur-lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:a17f44bd-2f9c-11ee-9e98-01aa75ed71a1.0010.02/DOC_1&format=PDF.

[2] S. Nachhaltigkeit: Herausforderungen und Chancen unternehmensbezogener Berichterstattung für HR.