Kündigungsschutzverfahren: Kündigung und Verfahren vor dem Arbeitsgericht

Zusammenfassung

Überblick

Die meisten Arbeitsverhältnisse werden durch Kündigung beendet. Es zeigt sich dabei in der Praxis, dass ungefähr die Hälfte der ausgesprochenen Kündigungen unwirksam sind.

1 Allgemeines

Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitsgericht überprüfen lassen.

2 Kündigungsarten

Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine ordentliche Kündigung, durch eine außerordentliche Kündigung oder aber durch eine Änderungskündigung beendet werden.

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird erst mit Zugang an den Erklärungsempfänger wirksam.^[1] Sie hat schriftlich zu erfolgen.^[2] Sie geht dem Empfänger zu, wenn sie in dessen tatsächliche Verfügungsgewalt gelangt ist.

Praxis-Beispiel

Übergabe der Kündigung

Persönliche Übergabe, Einwurf in den Briefkasten des Empfängers.

Zugegangen ist die Kündigung erst, wenn dem Empfänger nach der allgemeinen Verkehrsanschauung die Kenntnisnahme möglich ist. Dies ist praktisch bedeutsam, wenn ein Kündigungsschreiben erst am Abend in den Briefkasten eingeworfen wird. Zugang erfolgt dann erst am nächsten Morgen, weil dann üblicher Weise die Briefkästen geleert werden.

Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den "gewöhnlichen Verhältnissen" und den "Gepflogenheiten des Verkehrs" zu beurteilen. Der Einwurf in einen Briefkasten bewirkt den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dafür ist generalisierend zu betrachten, wann für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand. Die allgemeinen örtlichen Postzustellungszeiten sind geeignet, die Verkehrsauffassung über die übliche Leerung des Hausbriefkastens zu beeinflussen.

Entgegen der Auffassung vieler LAG kann nach dem BAG nicht auf Normalarbeitszeiten Vollzeitbeschäftigter abgestellt werden und deshalb darf auch nicht pauschal darauf abgestellt werden, dass der Empfänger normalerweise um 17.00 Uhr von der Arbeit kommt und dann erst den Briefkasten leert, weil nicht einmal die Hälfte der Bevölkerung überhaupt kernerwerbstätig ist und erhebliche Teile der Bevölkerung geringfügig oder in Teilzeit beschäftigt sind. Es bedarf nach Auffassung des BAG einer geeigneten Tatsachenfeststellung, wann die örtliche Postzustellung auch unter Berücksichtigung anderer Anbieter (üblicherweise) abgeschlossen ist. Etwaige seltene späte Zustellungen durch private Anbieter prägen nicht die Verkehrsanschauung über die regelmäßige Leerung des Hausbriefkastens.^[3]

Der Zugang ist vom Kündigungserklärenden zu beweisen. Das ist durch Zeugenbeweis möglich, wenn ein Zeuge bestätigen kann, dass das vom Geschäftsführer unterzeichnete Kündigungsschreiben unterzeichnet, kuvertiert und zum Einwurf übergeben wurde.^[4]

Die Kündigung eines Minderjährigen ist ohne Zustimmung seiner gesetzlichen Vertreter nichtig.^[5] Eine von einem Bevollmächtigten ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, wenn nicht die Vollmachtsurkunde im Original vorgelegt und die Kündigung vom Empfänger wegen mangelnder Bevollmächtigung unverzüglich zurückgewiesen wird^[6] Der Ausspruch einer Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht ist unwirksam. Allerdings macht eine nachträgliche Genehmigung des Vertretenen die Kündigung wirksam, wenn die mangelnde Vertretungsmacht vom Empfänger nicht moniert worden ist.^[7]

Die Kündigung ist grundsätzlich bedingungsfeindlich. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Kündigung vom Willen des Empfängers abhängt. Praktisch bedeutsam wird dies in der Regel bei einer Änderungskündigung, bei der der Arbeitnehmer entscheiden kann, ob er das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortsetzt oder es beendet.

Die Kündigung braucht nicht begründet zu werden, es sei denn, es ist etwas anderes vereinbart worden. Der Arbeitnehmer kann allerdings bei einer außerordentlichen Kündigung die Angabe der Gründe verlangen.^[8] Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer verlangen, dass ihm dargelegt wird, welche Gründe der sozialen Auswahl zur Kündigung geführt haben.^[9]

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Sie ist grundsätzlich nicht von einem sachlichen Grund abhängig.

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.^[10]

Der Arbeitgeber hat folgende Kündigungsfristen einzuhalten, wenn das Arbeitsverhältnis

1. 2 Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Sämtliche Beschäftigungszeiten sind für die Berechnung der Kündigungsfrist heranzuziehen.

Die Kündigungsfris...