Kurzfristige Beschäftigung: Versicherungspflicht bei Dau ... / Sozialversicherung

1 Zwei Arten von Minijobs – unterschiedliche Abgaben

Die beiden Formen der geringfügigen Beschäftigung, die geringfügig entlohnte Beschäftigung^[1]und die kurzfristige Beschäftigung, unterscheiden sich hinsichtlich ihrer arbeitsvertraglichen Ausgestaltung grundsätzlich voneinander. Bei der geringfügig entlohnten Beschäftigung ist lediglich der Maximalverdienst bedeutsam, die Beschäftigungsdauer spielt hingegen keine Rolle.

Bei der kurzfristigen Beschäftigung verhält es sich genau andersherum: Hier dürfen Arbeitnehmer – sofern sie diese Beschäftigung nicht berufsmäßig ausüben – so viel verdienen wie sie wollen bzw. können.^[2] Entscheidend ist hier stattdessen die Höchstgrenze bei der Beschäftigungsdauer.

Weniger Abgaben bei kurzfristiger Beschäftigung

Die Beschäftigungsformen unterscheiden sich allerdings auch hinsichtlich der Höhe der Sozialabgaben erheblich voneinander. Während Arbeitgeber bei geringfügig entlohnten Beschäftigungen insgesamt ca. 30 % des Arbeitsentgelts an Pauschalabgaben und Umlagen abzuführen haben, sind dies bei den kurzfristigen Beschäftigungen gerade einmal etwas mehr als 1 %. Der Grund hierfür liegt in der Sozialversicherungs- und Beitragsfreiheit der kurzfristigen Beschäftigung. Angesichts der geringen Lohnnebenkosten ist die kurzfristige Beschäftigung für Arbeitgeber außerordentlich attraktiv. Allerdings haben der Gesetzgeber, die Sozialversicherungsträger und die Rechtsprechung der kurzfristigen Beschäftigung teilweise enge Grenzen gesetzt. Dieser Beitrag soll helfen, den Anwendungsbereich der kurzfristigen Beschäftigung von der mit höheren Sozialabgaben belegten Dauerbeschäftigung abzugrenzen.

[1]

S. Geringfügig entlohnte Beschäftigung.

[2]

S. Minijob: Kurzfristige Beschäftigungen in der Entgeltabrechnung.

2 Unbefristete Beschäftigung schließt Kurzfristigkeit aus

2.1 Folgen einer Dauerbeschäftigung

Für die Annahme einer kurzfristigen Beschäftigung ist entscheidend, dass die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf

• längstens 70 Arbeitstage oder 3 Monate nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist; hierbei reicht es unabhängig von der Zahl der Wochenarbeitstage für die Annahme einer kurzfristigen Beschäftigung aus, wenn eine der beiden Alternativen erfüllt ist^[1] und
• diese nicht berufsmäßig ausgeübt wird, soweit das Entgelt die Geringfügigkeitsgrenze von 538 EUR^[2] im Monat übersteigt. Wird die Beschäftigung für einen kürzeren Zeitraum als einen Monat ausgeübt, ist im jeweiligen Monat dennoch keine anteilige Entgeltgrenze, sondern der monatliche Grenzbetrag der Geringfügigkeitsgrenze anzusetzen.^[3]

Nach dieser recht nüchternen Legaldefinition könnte man bei wörtlicher Auslegung davon ausgehen, dass allein aufgrund einer arbeitszeitlichen Regelung im Arbeitsvertrag bereits dann eine kurzfristige Beschäftigung angenommen werden könnte, wenn z. B. aufgrund der Vereinbarung einer 1-Tage-Woche die Grenze von 70 Arbeitstagen kontinuierlich von Jahr zu Jahr eingehalten wird. Dem ist allerdings nicht so.

Wichtig

Keine kurzfristige Beschäftigung bei fehlender Befristung

Bei unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen ist die Annahme einer kurzfristigen Beschäftigung generell ausgeschlossen. Dies ergibt sich allerdings nicht einwandfrei aus dem Wortlaut der Norm, sondern aus der hierzu ergangenen Rechtsprechung sowie aus den Geringfügigkeits-Richtlinien (GeringfügRL).

[1] BSG, Urteil v. 24.11.2020, B 12 KR 34/19 R.

[2] Bis 31.12.2023: 520 EUR.

[3] BSG, Urteil v. 5.12.2017, B 12 R 10/15 R.

2.2 Konkretisierungen der Geringfügigkeitsrichtlinien

Die GeringfügRL konkretisieren die im Gesetz genannten Voraussetzungen, die an eine kurzfristige Beschäftigung gestellt werden, wie folgt:

• Die Beschäftigung muss grundsätzlich von vornherein auf 3 Monate bzw. 70 Arbeitstage befristet sein, wobei diese auch kalenderjahresüberschreitend verlaufen darf.
• Eine kurzfristige Beschäftigung liegt nur vor, wenn sie nicht regelmäßig, sondern gelegentlich ausgeübt wird.
• Eine Beschäftigung, die bei vorausschauender Betrachtung von vornherein auf ständige Wiederholung gerichtet ist und über mehrere Jahre hinweg andauern soll, ist grundsätzlich nicht kurzfristig.
• Eine gelegentliche und damit kurzfristige Beschäftigung wird auch dann angenommen, wenn eine Rahmenvereinbarung^[1] mit dem Arbeitnehmer geschlossen wird, die auf längstens ein Jahr (nicht Kalenderjahr) befristet ist und max. 70 Arbeitstage vorsieht.
• Wird im Anschluss an eine Rahmenvereinbarung über längstens ein Jahr und max. 70 Arbeitstage eine erneute Rahmenvereinbarung geschlossen, liegt eine kurzfristige Beschäftigung vor, wenn zwischen den beiden Vereinbarungen ein Zeitraum von mindestens 2 Monaten liegt.
• Bei sich aneinander anschließenden Rahmenvereinbarungen über mehrere Jahre hinweg kann eine gelegentliche und damit kurzfristige Beschäftigung nur vorliegen, wenn die in der hierzu ergangenen Rechtsprechung^[2] genannten Voraussetzungen erfüllt sind.

Rechtssicherheit für Arbeitgeber

Die GeringfügRL gelten in dieser Form seit dem 1.1.2019. Sie binden die beteiligten Sozialversicherungsträger im Sinne einer einheitlichen Rechtsauslegung bei ihrem Verwaltungshandeln.^[3] Darüber hinaus schaffen sie aber insbesondere auch Rech...