Mediation und Güterichterverfahren im Arbeitsrecht / 3 Mediation in Arbeitsstreitigkeiten

Mediation eignet sich ganz besonders bei auf Dauer angelegten Beziehungen, die auch nach Entstehung und Beilegung eines Konflikts fortgesetzt werden sollen. Alle maßgeblichen Arbeitsrechtsbeziehungen sind derartige Dauerrechtsverhältnisse. Dies gilt insbesondere für die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Arbeitnehmern desselben Betriebs untereinander, Arbeitgeber(n) und Gewerkschaft sowie Arbeitgeber und Betriebsrat. Gerade in Arbeitsrechtsbeziehungen besteht zudem regelmäßig ein erhebliches Interesse der Parteien an nicht öffentlicher und vertraulicher, schneller und interessengerechter Lösung der Streitigkeit. Hinzu kommt, dass Schiedsverfahren als alternative außergerichtliche Methode zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten gemäß §§ 4, 101 ArbGG weitgehend ausgeschlossen sind^[1] und daher Mediation die Alternative zu Arbeitsgerichtsverfahren, Einigungsstelle oder Arbeitskampf ist.

Im deutschen Arbeitsrecht fanden sich bereits vor Inkrafttreten des Mediationsgesetzes zahlreiche gesetzlich geregelte Verfahren mit mediativen Elementen, die für den gezielten Einsatz der Mediation und seiner speziellen Verhandlungstechniken geeignet waren. Durch das mit Wirkung ab dem 26.7.2012 eingeführte Mediationsgesetz^[2] wurden das arbeitsgerichtliche Güterichterverfahren^[3] sowie die Möglichkeit der außergerichtlichen Mediation^[4] geregelt.

[1] Näher Lembke, Mediation im Arbeitsrecht, Rz. 221 ff. Allgemein zur Geeignetheit der Mediation für die Arbeitsrechtsbeziehungen, Lembke a. a. O., Rz. 168 ff.

[2] Dazu unten 5.

[3] § 54 Abs. 6 ArbGG.

[4] § 54 a ArbGG.

3.1 Mediation im Individualarbeitsrecht

Im individuellen Arbeitsrecht haben vor allem das arbeitsgerichtliche Güterichterverfahren^[1], aber auch beispielsweise das arbeitsgerichtliche Güteverfahren^[2], das Ausgleichsverfahren nach dem – immer noch gültigen Kontrollratsgesetz Nr. 35^[3] –, das Verfahren vor der Schiedsstelle für Streitigkeiten aufgrund des ArbNErfG^[4] und vor den Ausschüssen für Streitigkeiten aus dem Berufsausbildungsverhältnis^[5] Mediationscharakter. Auch das Beschwerderecht nach § 13 AGG bei Benachteiligungen i. S. d. § 3 AGG (einschließlich sexueller Belästigungen, § 3 Abs. 4 AGG) kann als Mediationsverfahren ausgestaltet werden.^[6]

Gemäß § 54 a ArbGG kann zudem das Gericht den Parteien eine Mediation zur außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen. Entscheiden sich beide Parteien dafür, wird im Regelfall für zunächst 3 Monate das Ruhen des Rechtstreits angeordnet.

Daneben besteht die Möglichkeit für die Arbeitsvertragsparteien, in individuellen Arbeitsstreitigkeiten die Durchführung eines Mediationsverfahrens zu vereinbaren. Beispielsweise in Arbeitsverhältnissen von Führungskräften besteht häufig ein beiderseitiges Interesse daran, die Streitigkeiten nicht "coram publico", d. h. vor Gericht und der dabei vorhandenen Öffentlichkeit^[7] auszutragen. Oftmals wird es – eingedenk der negativen Publicity für beide Seiten – als unangemessen empfunden, sich öffentlich zu streiten. Wie gesagt, ist nach §§ 4, 101 Abs. 3 ArbGG die Vereinbarung einer Schiedsgerichtsvereinbarung für individualrechtliche Arbeitsrechtsstreitigkeiten grundsätzlich verboten, sodass der Weg zu privaten Schiedsgerichten im Grundsatz versperrt ist. Möchte man eine Auseinandersetzung der Arbeitsvertragsparteien vor den staatlichen Gerichten möglichst verhindern, kommt daher nur eine Mediationsvereinbarung in Betracht. Dies kann im Rahmen einer arbeitsvertraglichen Mediationsklausel geschehen, die z. B. wie folgt lauten kann^[8]:

Praxis-Beispiel

§ … Mediationsklausel

(1) Die Gesellschaft und der Mitarbeiter verpflichten sich, zum Versuch einer gütlichen Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ein Mediationsverfahren durchzuführen (vereinbartes Mediationsverfahren). Falls das Gesetz ein außergerichtliches Schlichtungsverfahren obligatorisch vorsieht (z. B. nach § 111 Abs. 2 ArbGG, §§ 28 ff. ArbNErfG), findet das vereinbarte Mediationsverfahren nicht statt.

(2) Jede Partei hat das Recht, von der anderen Partei die Einleitung des vereinbarten Mediationsverfahrens zu verlangen. Reagiert die andere Partei auf eine schriftliche Aufforderung zur Einleitung des vereinbarten Mediationsverfahrens nicht innerhalb einer Frist von einem Monat ab Zugang der Aufforderung, gilt das vereinbarte Mediationsverfahren als gescheitert. [Im Übrigen richtet sich das Verfahren nach der Verfahrensordnung … [Verfahrensordnung einfügen] oder nach den Verfahrensregeln eines im konkreten Streitfall vereinbarten Mediators.]

(3) Die Kosten des Mediationsverfahrens trägt die Gesellschaft.

(4) Für die Dauer des Mediationsverfahrens verzichten die Parteien auf die Erhebung einer Klage wegen Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Die Erhebung einer Klage ist nur zulässig, um Ausschlussfristen oder gesetzliche Klagefristen zu wahren; im Falle einer Klageerhebung verpflichten sich die Parteien, unverzüglich das Ruhen des Verfahrens^[9] oder die Terminlosstellung des Verfahrens zu beantragen. Keine Partei ist g...