Mitarbeitereinsatz im Ausland: Vertragsgestaltung und an ... / 1.7 Einzelne Regelungsbereiche

1.7.1 Vergütung/Aufwendungsersatz

Ein Auslandseinsatz verursacht häufig höhere finanzielle Belastungen des Mitarbeiters. Dies können Reisekosten, Kosten doppelter Haushaltsführung, allgemein höhere Lebenshaltungskosten am Einsatzort usw. sein.

Ein entsprechender Kostenausgleich, darauf bezogene Aufwendungsersatzpauschalen oder -erstattungsansprüche können in der Entsendungsvereinbarung geregelt werden. Ohne eine solche Regelung wird sich kaum ein Mitarbeiter für einen Auslandseinsatz gewinnen lassen.

Ob solcherlei Kosten dem Arbeitnehmer auch ohne Vereinbarung (etwa gemäß §§ 670, 675 BGB) erstattet werden müssen, erscheint zweifelhaft.

Die für die Hin- und Rückreise zum Arbeitsort im Ausland erforderliche Zeit ist wie Arbeit zu vergüten.^[1] Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Reiseplanung, ist dieser dennoch gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, die zeitlich kürzeste (Flug-)Reisemöglichkeit zu wählen; regelmäßig wird dies ein Direktflug (in der Economy-Klasse) sein. Zur Reisezeit gehören in jedem Fall auch die zwingend erforderlichen Vorbereitungen der Reise (Fahrt zum Flughafen, Einchecken, Gepäckaufgabe). Möglich ist jedoch ein vertraglich vereinbarter Ausschluss dieser Vergütungspflicht, solange dadurch nicht der Mindestlohnanspruch unterschritten wird.^[2]

Allerdings ist zu beachten, dass gemäß Art. 3 der Entsende-Richtlinie Vorschriften und Kollektivvereinbarungen des EU-Entsendestaates anwendbar sind, in denen Folgendes geregelt ist:

• Bedingungen für die Unterkünfte von Arbeitnehmern, wenn sie vom Arbeitgeber für Arbeitnehmer, die von ihrem regelmäßigen Arbeitsplatz entfernt sind, zur Verfügung gestellt werden
• Zulagen oder Kostenerstattungen zur Deckung von Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten für Arbeitnehmer, die aus beruflichen Gründen nicht zu Hause wohnen. Erfasst werden dabei Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten, die entsandten Arbeitnehmern entstehen, wenn sie zu und von ihrem regelmäßigen Arbeitsplatz in dem Mitgliedstaat, in dessen Hoheitsgebiet sie entsandt wurden, reisen müssen oder von ihrem Arbeitgeber vorübergehend von diesem regelmäßigen Arbeitsplatz an einen anderen Arbeitsplatz gesandt werden

[1] BAG, Urteil v. 17.10.2018, 5 AZR 553/17.

[2] Ebd.

1.7.2 Einsatzbezogene Bedingungen

In Betracht kommt weiterhin die Aufnahme von einsatzbezogenen Bedingungen. Aus Arbeitgebersicht sollten dies vorrangig personenbezogene Eigenschaften sein, die den Auslandseinsatz gefährden oder gänzlich verhindern könnten und die u. U. zum Planungszeitpunkt des Mitarbeitereinsatzes noch nicht vorliegen. Sofern diese Voraussetzungen als rechtsverbindliche (auflösende) Bedingungen in den Vertrag aufgenommen werden, sollte auch eindeutig festgelegt werden, welche Rechtsfolgen der Bedingungseintritt auslöst. Hierzu gehört insbesondere, ob der Einsatz (und damit der Entsendevertrag) entfallen oder nur vorübergehend verschoben werden soll und wer eventuell entstehende Kosten zu tragen hat.

Zu den Bedingungen können die folgenden Umstände gehören:

• Visumserteilung,
• Tropentauglichkeit,
• Erteilung sonstiger erforderlicher Genehmigungen, z. B. die Anerkennung von Führerscheinen, Lizenzen etc.,
• Arbeitsgenehmigungen des Entsendestaats,
• Weisungsrecht "vor Ort".