Mobbing / 4 Rechtsfolgen

Ansprüche des Arbeitnehmers können sich auf die (zukünftige) Unterlassung der Mobbing-Handlungen, aber auch auf Schadensersatzansprüche richten. Die Ansprüche richten sich zunächst gegen die handelnde(n) Person(nen). Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer auch einen Unterlassungs- oder Schadensersatzanspruch gegen den in die Handlungen nicht involvierten Arbeitgeber, soweit das Mobbing von ihm nicht unterbunden wird.^[1] Unterlassungsansprüche ergeben sich aus dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht in analoger Anwendung von § 12, § 862, § 1004 BGB i. V. m. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG sowie § 15 AGG. Die Ansprüche können sich auch gegen den Arbeitgeber wenden und diesen verpflichten, ausreichende Maßnahmen gegen den oder die mobbenden Kollegen zu ergreifen. Allerdings wird der gemobbte Arbeitnehmer regelmäßig nicht die Entlassung mobbender Arbeitskollegen oder Vorgesetzter verlangen können, da die insoweit bei einer Persönlichkeitsrechtsverletzung anzustellende umfassende Interessenabwägung sowie das kündigungsschutzrechtliche ultima-ratio-Prinzip bzw. der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ohne Hinzutreten besonderer Umstände zugunsten der mobbenden Arbeitnehmer eingreifen.^[2] Wie auch in § 12 AGG besteht ein Ermessensspielraum des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er auf Belästigungen eines Arbeitnehmers reagiert; allerdings hat der Arbeitnehmer zunächst nur Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber. Wenn allerdings die Abwägung objektiv eine ganz bestimmte Maßnahme fordert, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf deren Durchführung.^[3] Die je nach den Umständen des Einzelfalls einzusetzenden Mittel des Arbeitgebers gegenüber mobbenden Arbeitnehmern sind neben Rüge oder Ermahnung die Abmahnung, die Versetzung bis hin zur Kündigung.^[4]

Dazu können auch Supervisionsmaßnahmen unter Einbindung der betroffenen Arbeitnehmer gehören, um einen eskalierten Konflikt am Arbeitsplatz zu bereinigen.^[5]

Schadensersatzansprüche ergeben sich aus der spezialgesetzlichen Anspruchsgrundlage in § 15 Abs. 2 AGG – dies setzt allerdings die Erfüllung eines der Diskriminierungstatbestände des AGG voraus. Daneben kommt ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB gegen den Arbeitgeber wegen einer Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten^[6] in Betracht. Weitere Anspruchsgrundlagen sind die allgemeinen, deliktischen Ansprüche bei Verletzungen des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach den §§ 823, 826, 831 BGB. Die Persönlichkeitsverletzung kann unmittelbar auf § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG gestützt werden. Da bei auf "Mobbing" gestützten Entschädigungsklagen nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist, setzt der Anspruch allerdings voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann.^[7]

U. U. hat er auch einen Anspruch auf Schmerzensgeld.^[8] Stützt der Arbeitnehmer seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn durch "Mobbing" an seiner Gesundheit beschädigt, so kann er nach § 253 Abs. 2 BGB eine Entschädigung in Geld fordern.

Die Höhe des Schmerzensgeldes orientiert sich am Grad der Beeinträchtigung nach Intensität und Dauer sowie dem arbeitgeberseitigen Verschulden.^[9]

Schutzpflichtverletzungen führen zu arbeitsvertraglichen^[10] oder deliktischen^[11] Ansprüchen.

Der Arbeitgeber muss sich hinsichtlich mobbing-relevanter Sachverhalte als Nebenpflichtverletzungen des Arbeitsverhältnisses das schuldhafte Verhalten seiner Beschäftigten (Kollegen und Vorgesetzte) und Organe als Erfüllungsgehilfen i. S. d. § 278 BGB zurechnen lassen; einschränkend kommt eine solche Zurechnung jedoch nur in Betracht, wenn die Erfüllungsgehilfen die Fürsorgepflicht gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer konkretisieren bzw. Weisungsbefugnisse haben.^[12] Relevant sind dabei nur Weisungen mit objektiv eindeutig schikanöser Tendenz. Weisungen des Arbeitgebers, die den Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers überschreiten, erfüllen den Tatbestand einer Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht, wenn ihnen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen.^[13] Auf ein den Mobbingvorwurf begründendes Arbeitnehmerverhalten, welches sich der Arbeitgeber nach § 278 BGB zurechnen lassen muss, sind die Grundsätze der Haftungsprivilegierung im Arbeitsrecht nicht anwendbar.^[14] Da sich der Arbeitgeber das Verschulden seiner Beschäftigten zurechnen lassen muss, käme ihm letztlich die im Interesse des Arbeitnehmers geltende Haftungsprivilegierung selbst zugute.

Zum Teil sehen spezielle gesetzliche Regelungen (insbesondere das AGG) Rechtsschutz gegen einzelne Persönlichkeitsrechtsverletzungen vor. Insbesondere § 3 Abs. 3 AGG entspricht inhaltlich im Wesentlichen dem vom Bundesarbeitsgericht verwendeten "Mobbing"-Begriff; die Norm zeigt vor allem, dass es grundsätzlich auf die Zusammensc...