Personalcontrolling: Kennzahlen

Zusammenfassung

Überblick

Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die typischen und wichtigsten HR-Kennzahlen und deren Berechnung. Welche der vorgestellten Kennzahlen im Unternehmen wichtig und sinnvoll sind, hängt von den jeweiligen Unternehmenszielen ab.

1 Berechnung der Kennzahlen

1.1 Übersicht über mögliche Kennzahlen

Zu Personalbedarf und -struktur können z. B. folgende Kennzahlen erhoben werden:

• Netto-Personalbedarf,
• Arbeitsvolumen/Arbeitszeit,
• Qualifikationsstruktur,
• Frauenanteil,
• Behindertenanteil,
• Durchschnittsalter der Mitarbeiter,
• Altersgruppen der Mitarbeiter,
• Voraussichtlicher Renteneintritt in den nächsten 3 – 5 Jahren,
• Durchschnittsdauer der Unternehmenszugehörigkeit,
• Betreuungsquote HR – Mitarbeiter.

ZurMitarbeitergewinnung können z. B. folgende Kennzahlen erhoben werden:

• qualifizierte Bewerber pro Stelle,
• Vorstellungsquote,
• Effizienz der Gewinnungswege,
• Gewinnungskosten pro Eintritt,
• Produktivität der Gewinnung,
• Rekrutierungskosten,
• Grad der Personaldeckung,
• Frühfluktuationsrate.

Zum Personaleinsatz können z. B. folgende Kennzahlen erhoben werden:

• Vorgabezeit,
• Leistungsgrad,
• Zielvereinbarungserfüllung,
• Arbeitsproduktivität,
• Arbeitsplatzstruktur,
• Verteilung des Jahresurlaubs,
• Überstundenquote,
• Durchschnittskosten pro Überstunde,
• Leistungsspanne,
• Entsendungs- und Rückkehrquote.

Zur Mitarbeiterbindung können folgende Kennzahlen erhoben werden:

• Fluktuationsrate,
• Fluktuationskosten,
• Krankheitsquote,
• Unfallhäufigkeit,
• Ausfallzeiten durch Unfall,
• Kosten von Arbeitsunfällen,
• Grad der Unfallschwere,
• Entgeltformen,
• Entgeltstruktur,
• Altersvermögensbildende Leistung pro Mitarbeiter,
• Erfolgsbeteiligung pro Mitarbeiter,
• Betriebliche Altersvorsorge pro Mitarbeiter,
• Aufwand für freiwillige Sozialleistungen im Unternehmen pro Mitarbeiter.

Zur Personalentwicklung können z. B. folgende Kennzahlen erhoben werden:

• Ausbildungsquote,
• Übernahmequote,
• Struktur der Prüfungsergebnisse,
• Struktur der Bildungsmaßnahmen,
• Jährliche Weiterbildungszeit pro Mitarbeiter,
• Anteil der PE-Kosten an den Gesamtpersonalkosten,
• Weiterbildungskosten pro Teilnehmer und Tag,
• Bildungsrendite.

Zum Ideenmanagement in Unternehmen können z. B. folgende Kennzahlen erhoben werden:

• Rate der Verbesserungsvorschläge,
• Struktur der Einreicher,
• Annahme- und Realisierungsquote,
• Durchschnittsprämie,
• Einsparungsquote.

Zum Personalabbau können z. B. folgende Kennzahlen erhoben werden:

• Sozialplankosten pro Mitarbeiter,
• Abfindungsaufwand pro Mitarbeiter.

Zur Personalkostenstruktur können folgende Kennzahlen erhoben werden:

• Intensität der Personalkosten,
• Personalkosten pro Mitarbeiter,
• Personalkosten pro Stunde,
• Personalzusatzkostenquote,
• Personalkosten in % an der Wertschöpfung im Unternehmen.

1.2 Kennzahlen für den Personalbedarf und die Personalstruktur

Der Personalbestand und -bedarf ist eine wichtige unternehmerische Stellschraube. Der Bedarf in der Zukunft hängt zum einen vom derzeitigen Personalbestand, aber viel wesentlicher von den zukünftig benötigten Kapazitäten ab. Weitere Faktoren, wie geplante Investitionen, Portfolio-Erweiterungen, Rationalisierungsmaßnahmen hängen von der Auftragslage ab. Aber auch Maßnahmen, wie Änderungen bei der Arbeitszeitregelung, Schichtplänen, gesetzliche Änderungen (z. B. späteres Renteneintrittsalter) und Kapazitätsänderungen wirken sich auf die Personalbedarfsplanung aus.

1.2.1 Netto-Personalbedarf

Der Netto-Personalbedarf unterstützt die Planung und Kontrolle des Personalbedarfs. Sie berechnen ihn wie folgt:

Personalbestand zum Zeitpunkt X + Abgänge	=	Netto-Personalbedarf [Mitarbeiter]
feststehende Zugänge

Mithilfe dieser Kennzahl können Sie Personalüberdeckung oder -unterdeckung messen und ggf. Änderungen vornehmen. Bei einer Personalüberdeckung ist die ersten Überlegung, ob Personalabbau eine geeignete Maßnahme zur Regulierung ist, bei einer Personalunterdeckung sind die Maßnahmen der Beschaffung zu überprüfen; sei es durch verstärkte Gewinnungsmaßnahmen oder durch interne Personalentwicklung. Der Netto-Personalbedarf sollte je nach Unternehmenszielen halbjährlich oder jährlich erhoben werden und kann in Mitarbeitergruppen, Kostenstellen oder Standorte gegliedert werden.

Als Basisdaten werden benötigt:

• Brutto-Personalbedarf, Personalbestand sowie
• feststehende Zugänge, feststehende Abgänge (Renteneintritt, ...), und statistische Abgänge (Fluktuation, …).

1.2.2 Durchschnittsdauer der Unternehmenszugehörigkeit

Die Durchschnittsdauer der Unternehmenszugehörigkeit je Altergruppe hilft, die Personalstruktur zu analysieren und eine ausgewogene Mitarbeiterstruktur bezogen auf das Alter sicherzustellen. Diese errechnet sich so:

Summe der Zeitdauern der Unternehmenszugehörigkeit [Jahre]	=	___________________________________________________________________________ [Durchschnittsdauer]
Gesamtzahl der Mitarbeiter

Diese Kennzahl zeigt Ihnen als Ergebnis eine hohe oder niedrige Unternehmenszugehörigkeit, was auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen hindeutet. Je älter die Mitarbeiter im Unternehmen sind, desto weniger sind diese im Normalfall bereit, noch zu wechseln. Die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit wird jährlich erhoben und nach Mitarbeitergruppen, Altersgruppen, Geschlecht oder Standort gegliedert.

Als Basisdaten werden benötigt:

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