Personalentwicklung im Paradigmenwechsel: Das aktuelle H ... / 5 HR Development professionalisieren – Ideen für diePraxis

Panta rei (alles fließt) – so auch die aktuellen Entwicklungen.

Eine zeitgemäße Personalentwicklungsarbeit sollte sich regelmäßig – mindestens einmal im Jahr – systematisch mit den aktuellen Trends beschäftigen, diese diskutieren und systematisieren.

Ihre Vorteile:

• Größere Passgenauigkeit der priorisierten Themen durch den Blick auf die unternehmensspezifischen Erfordernisse.
• Durch die Einordnung (und entsprechend strategische, taktische und operative Ableitung) werden die begrenzten erfolgskritischen Ressourcen wie Budget und Zeitressourcen der umsetzungsverantwortlichen Führungskräfte, organisatorische Ausrichtung usw. fokussierter und tragen maßgeblich zu verbesserten Umsetzungsergebnissen bei.
• Beteiligung der Betroffenen am Prozess schafft Transparenz und Orientierung und höheres Commitment für die Themen

Im Folgenden zeigen wir einige hilfreiche Instrumente und Ideen, wie dies in der Praxis realisiert werden kann.

Praxis-Tipp

Standortbestimmung der Personalentwicklung

Nach Rolf Th. Stiefel (in Anlehnung an Burgoyne)^[1] gibt es verschiedene Entfaltungsstufen der Personalentwicklung. Je nachdem, auf welcher Stufe man lokalisiert ist, ergeben sich unterschiedliche Handlungsbedarfe und Konsequenzen für die praktische Arbeit.

Eine Standortbestimmung der Personalentwicklung gelingt durch Ankreuzen im Feld "Unsere PE". Anschließend werden mögliche Handlungsbedarfe für den nächsten Schritt der Personalentwicklungsarbeit definiert^[2]:

Entfaltungsstufe	Kennzeichen	Unsere PE (bitte ankreuzen)	Möglicher Handlungsbedarf
Stufe 1	keine systematische Entwicklungsarbeit (operative Ebene)	[ ]
Stufe 2	einzelne isolierte Maßnahmen – reaktiv als Antwort auf Probleme (operative Ebene)	[ ]
Stufe 3	Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten – ohne Bezug zur Strategie (operative Ebene)	[ ]
Stufe 4	PE erhält konkrete strategisch relevante Entwicklungsaufträge (taktische Ebene)	[ ]
Stufe 5	PE wird um periodischen Input für Weiterentwicklung der Unternehmensstrategie gebeten (taktisch-operative Ebene)	[ ]
Stufe 6	Zwischen PE und strategieformulierenden Stellen gibt es eine Kooperation und intensiven Austausch von Informationen (strategische Ebene)	[ ]
Stufe 7	PE ist voll integriert in unternehmenspolitische Entscheidungen (strategische Ebene)	[ ]

Praxis-Tipp

Konsequente HR-Strategie Workshops

Ein systematischer (gerne extern moderierter) Workshop, der sich mit der Sammlung externer und interner Trendthemen und ihren Chancen und Risiken auseinander setzt, sowie die Stärken und Schwächen eines Unternehmens bei der Bearbeitung eben dieser Themen beleuchtet, ist ein klassisches und bewährtes Format der Strategieplanung. Die sogenannte SWOT-Analyse kann dabei gerne durch eine Impulsvortrag eines Experten angereichert werden.

Die SWOT-Analyse ist ein in den 1960er Jahren an der Harvard Business School für die Anwendung in Unternehmen entwickeltes Instrument. Der Begriff SWOT ist das Akronym für S (Strengths), W (Weaknesses), O (Opportunities) und T (Threats). In einem vier Felder Quadranten werden die Stärken und Schwächen eines Unternehmens und die Chancen und Risiken der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen mit einander in Abgleich gebracht.

Die SWOT-Matrix

Quelle: eigene Darstellung

Abb. 2: SWOT-Matrix

Viele Mitarbeiter in den HR Development-Funktionen leiden – wie andere Schlüsselfunktionen auch – unter einer extremen Arbeitsverdichtung. Sie sind derart im operativen Geschäft verhaftet und suchen in guter Absicht nach "best practices" und Erfolgsrezepten. Die Zeit, besser: die Bereitschaft sich hierfür Zeit zu nehmen, wird geringer. Die Hoffnung, dass künstliche Intelligenz und digitale Lösungen oder Prozessoptimierungen Abhilfe schaffen, sind die moderne Variante des Mannes, der keine Zeit fand, seine Axt zu schärfen, weil er so viele Bäume fällen muss.

Trendthemen ganz gezielt angehen

Sehr gute Personalentwicklung unterscheidet sich von guter Personalentwicklung u. a. darin, dass man nicht jedes Trendthema (sofort) aufgreift. Manche Themen sind modern, passen aber nicht zum Unternehmen. Weniger ist mehr. "Nein"-Sagen und Prioritäten setzen gehören zu wichtigen Kerntugenden eines Personalentwicklers.

Gleiches gilt für eine konsequente Ausrichtung von Ressourcen zu Themen. Geld, Zeit und FTEs sollten stringent an die zu bearbeitenden Themen gebunden werden.

Praxis-Tipp

Lösungen out-of-the-box

Nichts gegen bewährte Lösungen, die vielen weitergeholfen haben – ganz im Gegenteil. Und doch: Ein blindes Imitieren bewährter Lösungen lässt oftmals vielsprechende Lösungen außen vor.

Beispiel: Während viele Unternehmen sich über die Herausforderung, die sie mit der kommenden Arbeitsgeneration haben, plagen, stehen für andere alternative Konzepte, mit denen sie schneller ein gewünschtes Ergebnis erzielen können im Vordergrund. Die Beschäftigung mit Fragen, wie beispielsweise die älter werdende Belegschaft gebunden oder reaktiviert werden kann, wie das riesige Potenzial hochqualifizierter Frauen besser zu heben ist, mit welchen Mitteln man d...