Personenbedingte Kündigung: Einzelne Kündigungsgründe / 9 Eheschließung/Ehescheidung

Die Schließung einer Ehe ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund. Sogenannte Zölibatsklauseln sind wegen Umgehung des allgemeinen Kündigungsschutzes und Verletzung der Art. 6 Abs. 1 und Art. 1, 2 GG nichtig.

Etwas anderes gilt, wenn die Eheschließung eines im kirchlichen Dienst stehenden Arbeitnehmers gegen fundamentale Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre oder gegen Kirchenrecht verstößt. Denn das kirchliche Selbstverwaltungsrecht ist gemäß Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung verfassungsrechtlich garantiert und im Einzelfall gegenüber den Grundrechten des Arbeitnehmers (Art. 6 Abs. 1 GG) abzuwägen.^[1] Deshalb kann bei solchen Verstößen eine personenbedingte ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.^[2]

Praxis-Beispiel

Verstoß gegen kirchliche Regelungen

• Eine im kirchlichen Dienst stehende Religionslehrerin heiratet einen geschiedenen Mann.
• Eine im kirchlichen Dienst stehende Leiterin eines katholischen Kindergartens heiratet einen nicht laisierten katholischen Priester.

Das Scheitern der Ehe mit dem Arbeitgeber rechtfertigt allein nicht eine Kündigung unter dem Gesichtspunkt der Störung der Geschäftsgrundlage nicht, da § 1 KSchG insofern vorgeht und dieses Rechtsinstitut verdrängt. Ohne ganz konkrete nachteilige Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ist deshalb eine Kündigung nicht sozial gerechtfertigt.^[3] Das BAG hob eine Entscheidung des LAG Köln^[4] auf, in der die Auffassung vertreten wurde, das Scheitern der Ehe sei grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund und verwies den Rechtsstreit an das LAG zurück.^[5]

Beim Scheitern einer Ehe im kirchlichen Bereich gelten aufgrund des kirchlichen Selbstverwaltungsrechts Sonderregeln. Bei Mitarbeitern in ganz repräsentierenden hervorgehobenen Positionen kann der Verstoß gegen die Unauflöslichkeit der Ehe einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Die Scheidung und Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus stellt nach Auffassung des BAG einen Loyalitätsverstoß dar. Dennoch kann die Interessenabwägung ergeben, dass der Ehewunsch des Arbeitnehmers, der über Art. 8, 12 EMRK sowie grundrechtlich geschützt ist, eine Weiterbeschäftigung zumutbar macht.^[6]

Nach Aufhebung des Urteils und Zurückverweisung durch das BVerfG^[7] hat das BAG das Verfahren ausgesetzt und den Fall dem EuGH vorgelegt. Dieser stellte fest, dass eine Differenzierung bei den Anforderungen an loyales und aufrichtiges Verhalten zwischen leitenden Angestellten unterschiedlicher Konfession nur dann mit dem Europarecht in Einklang zu bringen ist, wenn die Konfession eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung in Bezug auf die Tätigkeit darstellt. Die Beachtung der katholischen Ehegrundsätze sei jedoch wohl keine derartige berufliche Anforderung, da auch nicht-katholische Chefärzte beschäftigt würden. Das BAG müsse diese Grundsätze bei seiner Entscheidung berücksichtigen.^[8] Das BAG stellte daraufhin die Unwirksamkeit der Kündigung fest.^[9]

In der neuen Grundordnung des kirchlichen Dienstes der deutschen Bischöfe der Katholischen Kirche vom 22.11.2022 wie auch in den Bischöflichen Erläuterungen dazu^[10] finden sich zu den Fragen des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bei Ehescheidungen keine ausdrücklichen Regelungen. In Art. 7 Abs. 1 der Grundordnung heißt es dazu lediglich, dass außerdienstliches Verhalten im dienst- und arbeitsrechtlichen Kontext nur dann bedeutsam sei, wenn öffentlich gegen grundlegende Werte der katholischen Kirche verstoßen und dadurch die Glaubwürdigkeit der Kirche als Institution beeinträchtigt werde. In Art. 7 Abs. 2 wird ausgeführt, dass bestimmte öffentliche Positionierungen von Mitarbeitenden im kirchlichen Dienst gegen fundamentale Prinzipien der katholischen Kirche verstießen und aus diesem Grund nicht hinnehmbar seien. Ob darunter auch eine Ehescheidung fällt, ist unklar. Hervorgehoben wird in Art. 7 Abs. 6 allerdings, dass bei einem Verstoß gegen die beruflichen oder persönlichen Anforderungen die Kündigung kein Automatismus ist. Es bedürfe immer einer Abwägung im Einzelfall.

[1] BAG, Urteil v. 4.3.1980, 1 AZR 125/78.

[2] BAG, Urteil v. 4.3.1980, 1 AZR 125/78; BAG, Urteil v. 25.5.1988, 7 AZR 506/87; BAG, Urteil v. 16.9.2004, 2 AZR 447/03, allerdings zu einer Kündigung während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG.

[3] BAG, Urteil v. 9.2.1995, 2 AZR 389/94.

[4] LAG Köln, Urteil v. 26.1.1994, 7(2) Sa 738/93.

[5] Vgl. auch LAG Köln, Urteil v. 28.11.2002, 5 Sa 566/02.

[6] BAG, Urteil v. 8.9.2011, 2 AZR 543/10; BVerfG, Beschluss v. 22.10.2014, 2 BvR 661/12.

[7] BVerfG, Beschluss v. 22.10.2014, 2 BvR 661/12.

[8] EuGH, Urteil v. 9.11.2018, C-68/17.

[9] BAG, Urteil v. 20.2.2019, 2 AZR 746/14.

[10] Grundordnung des kirchlichen Dienstes v. 22.11.2022.