Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen / 1 Zulässigkeit der personenbedingten Kündigung

1.1 Anwendungsbereich der personenbedingten Kündigung

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers, also auf einer in seiner Sphäre liegenden "Störquelle" beruhen.

Da das Verhältnis von Leistung (Arbeitsleistung des Arbeitnehmers) und Gegenleistung (Vergütungspflicht des Arbeitgebers) im Arbeitsverhältnis ausgewogen sein soll (Austauschcharakter des Arbeitsverhältnisses), muss der Arbeitgeber die Möglichkeit erhalten, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann.

Der personenbedingte Kündigungsgrund ist rein objektiv: Ein Verschulden ist nicht Voraussetzung. Personenbedingte Kündigungsgründe sind vielmehr dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von seinen persönlichen Voraussetzungen her die Fähigkeit und Eignung verloren (oder nie besessen) hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Das macht aber die Stellung des Arbeitgebers bei der bei jeder Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung schwerer: Gewisse Vertragsbeeinträchtigungen wird er eher hinnehmen müssen als bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Trifft jedoch eine der Vertragsparteien am Leistungs- oder Eignungsverlust ein Verschulden (z. B. vom Arbeitnehmer selbstverschuldete Erkrankung oder vom Arbeitgeber verschuldeter Arbeitsunfall), ist dies bei der Interessenabwägung ebenfalls zu berücksichtigen.

Praxis-Beispiel

Selbstverschuldeter persönlicher Kündigungsgrund

Ein Kraftfahrer verliert wegen einer Trunkenheitsfahrt mit anschließendem Unfall für 1½ Jahre die Fahrerlaubnis. Wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, ihn anderweitig zu beschäftigen, wird eine Überbrückung dieser langen Zeit ihm kaum zumutbar sein. Schließlich hat der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund selbst verschuldet.

Das Fehlen dieser Fähigkeit und Eignung ist in vielen Fällen vom Arbeitnehmer nicht oder nicht mehr steuerbar. Es kann von ihm nicht "abgestellt" werden. Deshalb entfällt in solchen Fällen auch das Erfordernis einer Abmahnung.

Denkbar sind aber auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer in der Lage wäre, die fehlende Fähigkeit und Eignung (wieder) zu erlangen:

• Der Arbeitnehmer kann die geschuldete Tätigkeit nicht mehr ordnungsgemäß verrichten, weil er den erforderlichen neuesten Kenntnisstand nicht hat. Eine Schulung könnte Abhilfe schaffen.
• Der ausländische Arbeitnehmer hat keine Arbeitserlaubnis mehr. Er könnte eine Verlängerung der Arbeitserlaubnis beantragen.
• Der Arbeitnehmer könnte eine Rehabilitationsmaßnahme beantragen, die seinen allgemeinen Gesundheitszustand voraussichtlich verbessern und zu weniger krankheitsbedingten Fehlzeiten führen würde.

In solchen Fällen ist als milderes Mittel die Abmahnung auszusprechen, um den Arbeitnehmer zur Behebung der Störung des Arbeitsverhältnisses zu veranlassen. Aber auch andere mildere Mittel sind hier vor dem Ausspruch einer Kündigung auszuschöpfen.^[1]

Die fehlende Steuerungsmöglichkeit ist keine Voraussetzung für einen personenbedingten Kündigungsgrund.

Der weitaus häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheit.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 20.11.2014, 2 AZR 755/13 zur Durchführung eines bEM vor dem Ausspruch einer Kündigung.

[2]

S. Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen.

1.2 Die außerordentliche personenbedingte Kündigung

Ist eine ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag ausgeschlossen, kann der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ausnahmsweise in Betracht kommen. Gleiches gilt, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung – wie bei Betriebsratsmitgliedern – gesetzlich ausgeschlossen ist.

In solchen Fällen muss der Arbeitgeber die für eine ordentliche Kündigung längste Kündigungsfrist (soziale Auslauffrist) wählen.

Auch wegen Krankheit ist in diesen Fällen eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich anerkannt. Bei einem Arbeitsverhältnis, bei dem feststeht, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann (sog. sinnentleertes Arbeitsverhältnis), ist das Arbeitsverhältnis ganz erheblich gestört – die auf das jeweilige Arbeitsverhältnis bezogene unzumutbare betriebliche Beeinträchtigung besteht dann darin, dass der Arbeitgeber damit rechnen muss, der Arbeitnehmer sei auf Dauer außerstande, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erfolgen (§ 626 Abs. 2 Satz 2 BGB). Nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB beginnt die Frist mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt.

Bei sog. Dauertatbeständen (z. B. außerordentlicher Kündigung eines tariflich Unkündbaren wegen dauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit) beginnt die Frist mit dem letzten Vorfall, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette gleich gelagerter Ereignisse bildet.

1.3 Die Sozialwidrigkeit der Kündigung nach dem KSchG

Das KSchG verlangt vom Arbeitgeber die Rechtfertigung der Kündigungsgründe. Es nennt u. a. in § 1 Abs. 2 KSchG die personenbedingte Kündigung. Zudem kommen nach § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG noch die absoluten Gründe de...