Praktikanten: Arbeitsrechtliche Aspekte bei der Beschäft ... / 2 Freiwillige Praktikanten

2.1 Definition und Voraussetzungen

Ein freiwilliges Praktikum wird in der Regel nicht durch Studien-, Ausbildungs- oder Prüfungsordnungen vorgeschrieben. Freiwillige Praktikanten engagieren sich meist unabhängig von ihrer aktuellen Ausbildung in Unternehmen, um erste berufliche Kontakte zu knüpfen und sich ein Bild von möglichen späteren Beschäftigungsmöglichkeiten zu machen. Bei diesen Praktika steht der Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten im Vordergrund, weniger der Verdienst.

Rechtlich betrachtet findet auf freiwillige Praktikanten das Ausbildungsrecht Anwendung, wie es § 26 BBiG vorsieht. Dies beinhaltet insbesondere Regelungen zur Begründung des Ausbildungsverhältnisses, die gegenseitigen Pflichten zwischen Auszubildenden und Ausbilder sowie besondere Regelungen zur Kündigung.

2.2 Praktikumsvertrag mit Hinweisen/Tipps zur Vertragsgestaltung

Bei der Erstellung eines Praktikumsvertrags, der unter § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG fällt, müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festgehalten und dem Praktikanten vor Beginn der Tätigkeit ausgehändigt werden.^[1] Zu diesen Bedingungen gehören insbesondere:

• Name und Anschrift des Arbeitgebers,
• Lern- und Ausbildungsziele,
• Beginn und Dauer des Praktikums,
• Dauer der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit,
• Zahlung und Höhe der Vergütung,
• Dauer des Urlaubs,
• Hinweise auf anwendbare Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Ein elektronischer Nachweis dieser Bedingungen ist nicht zulässig.^[2] Ein Verstoß gegen diese Vorschriften kann zu Schadensersatzpflichten des Arbeitgebers führen.

Hinweis

Formerfordernis im Rahmen des NachwG

Mit dem "Vierten Bürokratieentlastungsgesetz" (BEG IV) soll der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz künftig auch in Textform (statt bisher nur in Schriftform) erfolgen können. Bis das am 26.9.2024 im Bundestag beschlossene BEG IV in Kraft tritt^[3], bleibt es jedoch bei dem bisher vorgesehenen Schriftformerfordernis.

Bei der Vertragsgestaltung mit einem freiwilligen Praktikanten muss der Arbeitgeber die Vorgaben des BBiG beachten, insbesondere:

Probezeit

Diese darf höchstens 4 Monate betragen, kann jedoch auf weniger als einen Monat verkürzt werden.^[4] Ein vollständiger Verzicht auf eine Probezeit ist jedoch nicht möglich. Während der Probezeit ist eine fristlose Kündigung von beiden Seiten schriftlich möglich, d. h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen. Es handelt sich dabei nicht um eine außerordentliche, sondern um eine entfristete ordentliche Kündigung. Eine Kündigungs- oder Auslauffrist kann entgegen der gesetzlichen Regelung gewährt werden, solange dies das Praktikum nicht unangemessen verlängert.^[5]

Kündigungsmöglichkeiten

Nach Ablauf der Probezeit gelten für die Kündigung von Praktikantenverhältnissen die Grundsätze, die auch für Berufsausbildungsverhältnisse anwendbar sind. Demnach hat der Arbeitgeber kein Recht zur ordentlichen Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung kann jedoch statthaft sein, sofern ein wichtiger Grund vorliegt.^[6] Die allgemeinen Grundsätze zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund im Arbeitsverhältnis finden entsprechend Anwendung.^[7] Es ist zu beachten, dass ein über das Gesetz hinausgehender wichtiger Grund nicht vertraglich vereinbart werden kann.^[8] Zudem muss eine solche außerordentliche Kündigung schriftlich und unter genauer Angabe der Kündigungsgründe erfolgen, um wirksam zu sein.^[9] Die vorherige Anrufung eines Schlichtungsausschusses^[10] ist vor der Kündigung von Praktikantenverhältnissen hingegen nicht erforderlich.^[11]

Hinweis

Praktikumsverträge zunächst befristen

Angesichts der strikten Kündigungseinschränkungen nach Ablauf der Probezeit ist es ratsam, die Probezeit nach § 20 BBiG bis zur maximal zulässigen Dauer von 4 Monaten zu vereinbaren, wobei das Mindestlohngesetz stets berücksichtigt werden muss. Jedoch muss auch das Befristungsrecht nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz beachtet werden.

Regelungen zur sachgrundlosen Befristung

Demnach ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich nur möglich, wenn der Praktikant zuvor noch nicht im Unternehmen beschäftigt war. Eine Wiederbefristung ist nicht mehr zulässig, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als 3 Jahre zurückliegt – eine Regelung, die früher vom Bundesarbeitsgericht als zulässig erachtet wurde, jedoch vom Bundesverfassungsgericht als verfassungswidrig verworfen wurde.^[12] Das Bundesverfassungsgericht erkennt in Einzelfällen die Notwendigkeit, Ausnahmen vom strikten Vorbeschäftigungsverbot zuzulassen, insbesondere wenn die Vorbeschäftigung lange zurückliegt, sich deutlich unterscheidet oder sehr kurz war.^[13] Die genauen Bedingungen, unter denen eine erneute sachgrundlose Befristung nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts möglich ist, sind derzeit noch nicht endgültig geklärt und bedürfen weiterer gerichtlicher Entscheidungen. Ist der Kandidat bereits zuvor im Unternehmen tätig gewesen, kann eine Befristung in der Regel nur mit einem Sachgrund vereinbart werden.^[14]

Eine mögliche Formulierung für eine sachgrundlose Befr...