Sprache im Arbeitsverhältnis

Zusammenfassung

Überblick

In einer zunehmend globalisierten Arbeitswelt gewinnt die Sprache im Arbeitsverhältnis unaufhaltsam an Bedeutung. Nicht nur in internationalen Unternehmen, die auf eine vielfältige Belegschaft setzen, wird die effektive Kommunikation zur Grundvoraussetzung für den Geschäftserfolg, sondern auch in kleinen Betrieben mit verschiedensprachiger Belegschaft. Die Erweiterung der Märkte und die steigende Mobilität von Arbeitskräften erhöhen die Anforderungen an die Sprachkompetenz beträchtlich. Neben der Bewältigung von Fachterminologie sind auch Kommunikationsfähigkeiten als Softskill von entscheidender Bedeutung, um Arbeitsbeziehungen zu stärken und Konflikte zu vermeiden. Diese Entwicklung verdeutlicht die Notwendigkeit, Sprache nicht nur als Werkzeug der Verständigung, sondern auch als Grundlage für effiziente Zusammenarbeit und ein harmonisches Arbeitsumfeld zu betrachten. Vor diesem Hintergrund wird in diesem Beitrag die Bedeutung von Sprache im Kontext des Arbeitsverhältnisses genauer beleuchtet und rechtliche Aspekte dieser Thematik näher untersucht.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Das Arbeitsverhältnis richtet sich grundsätzlich nach den allgemeinen zivilrechtlichen Maßstäben und unterliegt damit der Vertragsfreiheit. Die das Arbeitsrecht betreffenden Vorschriften beinhalten keine expliziten Regelungen zur Sprache in der individualarbeitsrechtlichen Beziehung. Hier gelten allerdings Einschränkungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

1 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitgeber müssen bei der Stellenausschreibung – sei es auf klassischem Weg, per Online-Anzeige oder auf Social Media – und in Bewerbungsgesprächen sicherstellen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Das AGG verbietet zwar nicht jegliche Diskriminierungen, sondern gerade solche aus bestimmten Gründen.^[1] Eine unmittelbare Benachteiligung nach dem AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines dieser Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.^[2] Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines solchen Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.^[3]

Das AGG findet nicht erst im bestehenden Arbeitsverhältnis Anwendung, sondern auch schon während seiner Anbahnung. In Bezug auf Sprache sind hierbei insbesondere die Rasse, die ethnische Herkunft sowie die Behinderung von besonderer Bedeutung. Doch das AGG hält auch Rechtfertigungsgründe bereit. Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn der Diskriminierungsgrund nach dem AGG wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.^[4] Bei unzulässiger Diskriminierung können abgelehnte Bewerber eine Entschädigung verlangen, die in ihrer Höhe von dem potenziellen Verdienst und den Umständen der Ablehnung abhängt.^[5]

[1] § 1 AGG i. V. m. § 7 AGG.

[2] § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.

[3] § 3 Abs. 2 AGG.

[4] § 8 AGG.

[5] § 15 AGG.

1.1 Stellenausschreibung

Die Stellenausschreibung darf keine Kriterien enthalten, welche Bewerber wegen eines in § 1 AGG genannten Kriteriums benachteiligen. Denkbar und in der Praxis häufig zu finden, sind Anforderungen an Deutschkenntnisse (z. B. sichere, grundlegende, gute) oder auch an Fremdsprachen (z. B. verhandlungssicheres Englisch). An dieser Stelle ist Vorsicht geboten. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Freiheit, Arbeitsplatzbedingungen gemäß der Vertragsfreiheit festzulegen, jedoch grenzt das AGG diese Freiheit ein, indem es die Benachteiligung von Bewerbern aufgrund persönlicher Eigenschaften verbietet.

Es ist nicht grundsätzlich untersagt, Bewerber wegen unzureichender Sprachkenntnisse nicht zu berücksichtigen, auch wenn dies eine Benachteiligung gegenüber nicht deutschsprachigen Personen darstellt. Dass ein bestimmtes Sprachlevel in Deutsch benötigt wird, stellt somit bei neutraler Formulierung keine Diskriminierung dar. Anforderungen an Fremdsprachen sind vergleichbar mit anderen fachlichen Anforderungen (z. B. Bildungsabschlüsse, Zertifikate usw.), weshalb hierdurch auch keine AGG-relevante Benachteiligung vorliegen kann.

Die Anforderung an Sprachkenntnisse der Bewerber kann eine mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft darstellen. Insbesondere die explizite Suche von "Muttersprachlern" kann als Benachteiligung aufgefasst werden, da hierbei nicht lediglich das objektive Sprachlevel als Kriterium herangezogen wird, sondern ein Zusammenhang zwischen der Sprache und der ethnischen Herkunft hergestellt wird. Eine Ablehnung eines Bewerbers aufgrund fehlender Sprachkenntnisse kann gerechtfertigt sein, wenn diese für die Stellenanforderungen wesentlich sind und der Arbeitgeber ein legitime...