Steuerberater-Haftungsfalle: Arbeitsrechtliche Beratung

Zusammenfassung

In der Kanzlei des Steuerberaters ist insbesondere die Abteilung "Lohnbuchhaltung" täglich auch mit arbeitsrechtlichen Fragen der Mandanten konfrontiert.

Das "Arbeitsrecht" an sich ist sehr komplex, die Rechtsprechung des BAG umfangreich und angesichts der Verteilung der Vorschriften auf verschiedenste Gesetze – vom BGB bis zum Teilzeit- und Befristungsgesetz – auch sehr unübersichtlich.

Zu beachten sind immer Entscheidungen des EuGH (z. B. kein Verfall des Anspruchs auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung bei Krankheit).

Fragen zum Arbeitsrecht gehören regelmäßig nicht zu den erlaubten Beratungsleistungen, sondern fallen unter die allgemeine Rechtsberatung, die dem Steuerberater nach §§ 1, 2 Abs. 1 und 2 RDG verboten ist. Nur wenn die Rechtsberatung im Rahmen des § 5 Abs. 1 RDG, also im sachlichen Zusammenhang und damit als Nebenleistung von der Steuerberatung erfolgt, ist sie zulässig. Da betriebswirtschaftliche Beratung erlaubt ist, wird ein entsprechender Zusammenhang häufig hierüber hergestellt werden können.

Dies gilt z. B. im Zusammenhang mit Beschäftigungen erwachsener Kinder während deren Zweitausbildung zur Vermeidung des Wegfalls des Kindergelds.

Da der Steuerberater verpflichtet ist, Gefahr von seinem Mandanten abzuwenden, wenn er erkennt, dass dieser die Risiken nicht überblickt, muss der Steuerberater im Rahmen eines bestehenden Mandatsverhältnisses zumindest auf offensichtliche Fehler in Verträgen etc. hinweisen und den Mandanten z. B. bei Einstellungen und Entlassungen von Mitarbeitern allgemein vor den damit verbundenen Möglichkeiten und Risiken warnen.

Auf tarifvertragliche Besonderheiten im Arbeitsrecht und das Betriebsverfassungsgesetz wird nicht eingegangen. Im Übrigen nutzen dem Steuerberater Grundkenntnisse im Arbeitsrecht im Zusammenhang mit dem eigenen Personal.

1 Mandant als Arbeitgeber – Fragen bei Abschluss von Arbeitsverträgen

Angesichts schlechter Zahlungsmoral von Kunden, unsicherer Auftragslage und ungewisser Gesetzesänderungen muss sich der Mandant des Steuerberaters zwangsläufig mit der Frage beschäftigen, was es für ihn betriebswirtschaftlich bedeutet, Personal einzustellen, sich Personal vorzuhalten und welche Alternativen es hierzu gibt, z. B. Arbeitnehmerüberlassung. Personalkosten stellen immer eine verhältnismäßig hohe Aufwandsposition dar und es gilt, Kosten möglichst zu reduzieren.

1.1 Unbefristete Arbeitsverhältnisse

Wesentliche Inhalte

Der Arbeitsvertrag ist definiert in § 611a BGB.^[1] Für die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft werden zahlreiche Einzelmerkmale verwendet, die zur Feststellung der persönlichen Abhängigkeit herangezogen werden, in der das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses gesehen wird.^[2]§ 611a BGB soll nach dem Willen des Gesetzgebers missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes durch vermeintlich selbstständige Tätigkeiten verhindern und die Rechtssicherheit der Verträge erhöhen. Zu diesem Zweck werden die vom BAG entwickelten Abgrenzungskriterien schlagwortartig als Gesetzestext wiedergegeben.

Hinweis

Arbeitnehmerstatus eines "Crowdworkers"

Die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen ("Mikrojobs") durch den Nutzer einer Online-Plattform ("Crowdworker") auf der Grundlage einer mit deren Betreiber ("Crowdsourcer") getroffenen Vereinbarung kann im Rahmen der nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB gebotenen Gesamtbetrachtung ergeben, dass die rechtliche Beziehung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Von Bedeutung für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ist in diesem Zusammenhang insbesondere, dass der "Crowdworker" zur persönlichen Leistungserbringung verpflichtet ist, die geschuldete Tätigkeit ihrer Eigenheit nach einfach gelagert und ihre Durchführungen inhaltlich vorgegeben sind, sowie dass die Auftragsvergabe durch die konkrete Nutzung der Online-Plattform im Sinne eines Fremdbestimmens durch den "Crowdsourcer" gelenkt wird.^[3]

Der Abschluss unbefristeter Arbeitsverträge bedeutet für den Mandanten, dass er in den ersten beiden Jahren des Arbeitsverhältnisses nach § 622 Abs. 1 BGB dem Mitarbeiter grundsätzlich mit einer 4-Wochen-Frist zum Ende des Kalendermonats bzw. zum 15. des Monats kündigen kann. Nach Ablauf von 2 Jahren etc. verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber allerdings nach § 622 Abs. 2 BGB.

Besonderheiten

Vereinbart der Mandant im Rahmen des unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter zudem die maximale – zulässige – Probezeit von 6 Monaten, innerhalb der er jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB kündigen kann, ohne Gründe angeben zu müssen, geht er zunächst ein betriebswirtschaftlich überschaubares Risiko ein.

Wird eine Mitarbeiterin allerdings in der Probezeit schwanger, unterliegt sie dennoch dem besonderen Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG (s. auch Tz. 2.12.).

Hat der Mandant mehr als 10 Mitarbeiter bzw. mehr als 5 "Altmitarbeiter" i. S. v. § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG, muss der Arbeitgeber allerdings immer einen Grund für die Kündigung haben, sodass die relativ kurzen Kündigungsfristen allein im Zweifel nicht ausreichen (s. auch Tz. 3.2. und 3.4.).

Achtung

Haftungsfalle

Der ...