Teilzeitarbeit: Vertragsgestaltung / 2 Beendigung des Teilzeitarbeitsverhältnisses

2.1 Grundsätze

Für die Beendigung des Teilzeitarbeitsverhältnisses gelten keine Besonderheiten gegenüber dem Vollzeitarbeitsverhältnis. Es kann unter Beachtung der jeweiligen gesetzlichen Vorschriften sowohl ordentlich als auch außerordentlich gekündigt oder einvernehmlich aufgehoben werden. Das Teilzeitarbeitsverhältnis unterliegt bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz. Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt § 622 BGB mit allen Besonderheiten.

Da das Betriebsverfassungsgesetz nicht nach der Arbeitszeit differenziert, gelten die kündigungsrechtlich relevanten Vorschriften auch für Teilzeitbeschäftigte. Demnach ist die Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG ebenfalls unwirksam.

2.2 Allgemeiner Kündigungsschutz

Liegen die persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 und § 23 KSchG vor, ist die verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wie bei Vollzeitarbeitnehmern nur rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt auch für Teilzeitarbeitsverhältnisse.

Bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl des Betriebs sind die im Betrieb teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nach Maßgabe von § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG je nach Beschäftigungsumfang (nur) anteilig zu berücksichtigen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ergeben sich regelmäßig besondere Fragestellungen. Problematisch ist in diesem Zusammenhang des öfteren die arbeitgeberseitige Einführung oder Abschaffung von Teilzeitarbeit.

Praxis-Beispiel

Personalaufstockung

Wegen einer Erweiterung des Geschäftsbetriebs soll eine Teilzeitstelle zu einer Vollzeitstelle ausgebaut werden (Personalaufstockung).

Wegen des Grundsatzes der freien Unternehmerentscheidung ist diese Maßnahme in der Regel nicht angreifbar. Es stellt sich jedoch die Frage, wie sich der Arbeitgeber gegenüber der bisher auf diesem Arbeitsplatz beschäftigten Teilzeitkraft zu verhalten hat.

Eine einseitige Heraufsetzung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist ausgeschlossen. Er kann das Arbeitsverhältnis entweder durch einvernehmliche Vertragsänderung oder durch betriebsbedingte Änderungskündigung wegen Umwandlung eines Halbtagsarbeitsplatzes in einen Ganztagsarbeitsplatz anzupassen versuchen. Hierbei hat er sich jedoch bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes an den in § 2 KSchG festgelegten Voraussetzungen zu orientieren. Eine Änderungskündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn die Anpassung an den gestiegenen Arbeitsumfang eine Besetzung mit einer Vollzeitarbeitskraft aus sachlichen Gründen notwendig macht und der Kündigung eine unternehmerische Entscheidung über der Arbeitsorganisation vorgelagert ist. Nimmt der Arbeitgeber ohne eine solche vorgelagerte Organisationsentscheidung lediglich eine Anpassung an das gestiegene Arbeitsvolumen vor, reicht dies per se nicht aus, um die Änderungskündigung zu rechtfertigen.^[1]

Beim Personalabbau gelten auch im Zusammenhang mit Teilzeitbeschäftigung die gleichen Grundsätze, wie sie für Vollzeitbeschäftigte Anwendung finden. D.h. es müssen insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zum Wegfall einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit führen. Insoweit ist zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen (freien) Arbeitsplatz in Betracht kommt.^[2] Teilzeitarbeitnehmern sind dabei auch Vollzeitstellen anzubieten. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ein Änderungsangebot zur Lage der Arbeitszeit, das im Verhältnis zu vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten verstößt, führt jedoch zur Sozialwidrigkeit der entsprechenden Änderungskündigung.^[3]

Sozialauswahl

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 3 KSchG auch bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der sozialen Auswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Zu dem auswahlrelevanten Personenkreis zählen alle von der betrieblichen Maßnahme betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer. Die Vergleichbarkeit (Austauschbarkeit) richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen.

Ob bei der betriebsbedingten Kündigung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Vollzeitbeschäftigte und umgekehrt bei der Kündigung vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigte in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, hängt davon ab, ob eine echte betriebliche Organisations...