Trennungsprozesse von Mitarbeitern professionell gestalten / 2 Gründe für Trennungen

2.1 Häufige Gründe bei Trennungen

Sich von Mitarbeitern zu trennen ist kein leichter, aber manchmal ein notwendiger Schritt. So können Trennungen aufgrund von Spannungen und Störungen im Unternehmen, aber auch betriebsbedingt erfolgen.

Rein statistisch gesehen führen Meinungsverschiedenheiten am häufigsten zu Trennungen. Hier zeigt sich, wie schwer es – trotz meist offenem und vertrauensvollem Umgang – ist, persönliche und fachliche Meinungsverschiedenheiten rechtzeitig und nachhaltig aus dem Weg zu räumen, bevor sie zu einem unüberwindbaren Hindernis in der Zusammenarbeit führen und eine Trennung unausweichlich wird. Die folgende Tabelle zeigt eine Statistik zu den häufigsten Gründen von Trennungen.

Gründe für Trennungen von Mitarbeitern[1]	Häufigkeit
Meinungsverschiedenheiten: fachlich persönlich und den dadurch entstehenden Spannungen und Störungen im Vertrauensverhältnis.	44 %
Rationalisierung, Umstrukturierung und Fusionen: Anpassung an gesunkene Marktnachfrage, Änderung des Geschäftsmodells, Konsolidierung nach Einstellungsoffensive in einer Wachstumsphase, Einführung einer Lean Management Strategie. Neuorganisation durch technischen Wandel, Aufgabe von Geschäftsbereichen, Fusionen oder Stilllegungen von Geschäftsbereichen Änderung des Führungsstils oder der Unternehmensphilosophie	36 %
Leistungsdefizite: z. B. in der Leistungsbereitschaft, Leistungsfähigkeit oder der Entwicklungsfähigkeit	15 %
Sonstiges: Alkohol/Suchtproblematik Unregelmäßigkeiten Fehlzeiten, z. B. verursacht durch Krankheit oder mangelnde Motivation.	5 %

Praxis-Tipp

Spielregeln im Umgang mit Konflikten

Gehen Sie daher Meinungsverschiedenheiten am besten rechtzeitig und konstruktiv nach und etablieren Sie Spielregeln für den Umgang untereinander: Ein Dissens sollte als willkommene Möglichkeit bewertet werden, um die eigene Arbeit und die Prozesse zum Wohle und Erfolg des Unternehmens regelmäßig zu überdenken.

Machen Sie Ihren Führungskräften und Mitarbeitern deutlich, dass in der Regel nicht die Meinungsverschiedenheit selbst, sondern das Unvermögen damit umzugehen, zur Trennung führt, und dass die Trennung als Maßnahme immer teurer ist als ein konsensfördernder, regelmäßiger Austausch untereinander.

[1] Quelle: von Rundstedt & Partner.

2.2 Zwischen Einzeltrennung und Personalabbau unterscheiden

Um Trennungsprozesse anzustoßen, ist zunächst zu entscheiden, ob es sich um eine Trennung von einzelnen Mitarbeitern oder um einen Personalabbau handelt, denn die Begründungen, Vorgehensweisen und Komplexität sind sehr unterschiedlich. In der Regel lassen sich Trennungen von Mitarbeitern in zwei große Gruppen einordnen:

• Personalabbau: Aufgrund der Dynamik in der Geschäftstätigkeit kann es Situationen geben, die Unternehmen zwingen, ihren Personalbestand anzupassen. Dies kann zu Neueinstellungen, aber auch zu Trennungen von Mitarbeitern führen. Insofern sind Personalfreisetzungen ein bedeutendes, aber auch alltägliches Entscheidungsfeld in HR. Gleichwohl werden sie von den Personalverantwortlichen als unliebsame Aufgabe wahrgenommen. Neben Trennungen, die von den Unternehmen initiiert werden, sei hier auch auf Freistellungen verwiesen, die durch ein Auslaufen eines Arbeitsvertrages entstehen. Der Personalabbau ist naturgemäß betriebsbedingt begründet. Er zieht umfangreiche gesetzliche Verpflichtungen gegenüber der Mitarbeitervertretung und der Agentur für Arbeit nach sich.
• Einzeltrennung: Eine Einzeltrennung, angestoßen durch das Unternehmen, kann betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt bzw. durch eine einvernehmliche Trennung mittels eines Aufhebungsvertrags durchgeführt werden.

Neben den dafür unterschiedlichen Prozessschritten gibt es noch weitere Sachverhalte, insbesondere im Hinblick auf Voraussetzungen, Instrumente, Abfindungen und mögliche Folgen, die bei Trennungen zu berücksichtigen sind. Auch bei diesen Sachverhalten eine Unterscheidung zwischen der Trennung von einzelnen Mitarbeitern sowie einem Personalabbau sinnvoll.

Die folgende Tabelle stellt die Trennung von einzelnen Mitarbeitern dem Personalabbau gegenüber und welche Schachverhalte zu beachten sind.

Bei einer Trennung zu berücksichtigende Sachverhalte

Sachverhalt	Trennung von einzelnen Mitarbeitern	Personalabbau (Trennung von mehreren Mitarbeitern)
Mögliche Begründungen	betriebsbedingte Trennung verhaltensbedingte Trennung personenbedingte Trennung einvernehmliche Trennung	betriebsbedingte Trennung Kündigungsschutz bei Massenentlassungen §§ 17 bis 22 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Regelungen dienen arbeitspolitischen Zwecken Anzeige beim Arbeitsamt gemäß Staffelung Beteiligung des Betriebsrats (Interessenausgleich, Sozialplan) Organisationsentwicklung
Voraussetzungen	bei verhaltensbedingten Trennungen: Abmahnung von Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten Anhörung des Betriebsrats Kündigungsfristen einhalten	Mitbestimmung des Betriebsrats (Interessenausgleich, Sozialplan) Kündigungsfristen einhalten Agentur für Arbeit: Meldepflichten und Sperrfristen
Instrumente	Aufhebungsverträge Kündigung (ordentlich, außerordentlich) Abwicklungsvertrag	betriebsbedingte Künd...