Trennungsprozesse von Mitarbeitern professionell gestalten / 5 Wertschätzende Trennungskultur etablieren

5.1 Interessen und Rollen von den möglichen Beteiligten

Eine Schwierigkeit bei Trennungen liegt darin, die Vielzahl der Beteiligten und deren in der Regel unterschiedlichen Interessenlagen, die sich nicht selten diametral entgegenstehen, zu berücksichtigen. Daher gilt es vom ersten Moment an, alle Beteiligten zu identifizieren und gemäß ihrer erkannten oder vermuteten Interessen einzubinden. So hilft eine Kommunikationsstrategie dabei, die Beteiligten zum richtigen Zeitpunkt, mit den richtigen Inhalten mittels der richtigen Medien zu informieren. In Trennungsprozessen sind insbesondere die Rollen und Interessen der folgenden Beteiligten zu berücksichtigen:

• Betroffene Mitarbeiter: Die von der Trennung betroffenen Mitarbeiter suchen finanzielle Sicherheit und emotionale Unterstützung, oft in Form von Abfindungen und Beratungsdiensten. Sie wünschen sich zudem Transparenz über die Gründe der Trennung und Unterstützung bei der Jobsuche. Diesen Wünschen sollte der Arbeitgeber nachkommen.
• Verbleibende Mitarbeiter:: Verbleibende Mitarbeiter legen Wert auf Jobsicherheit und eine faire Verteilung der Arbeitslast. Sie erwarten eine offene Kommunikation über die Zukunft des Unternehmens und Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der Motivation und des Betriebsklimas. Mit diesem Personenkreis sollte offen und ehrlich kommuniziert werden.
• Betriebsrat: Er hat gegenüber den Mitarbeitern eine Schutzfunktion, die er nur im äußersten Fall aufgibt. Von ihm wird erwartet, dass er stets zum Wohle des Mitarbeiters agiert. Daher wird der Betriebsrat ein Fehlverhalten und Leistungsmängel im Trennungsprozess und auch die Auswirkungen des Trennungsprozesses auf alle verbleibenden Mitarbeiter genau beleuchten. Der Betriebsrat sollte umfassend informiert, in die Trennungsprozesse einbezogen und nicht an der Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte gehindert werden.
• Hausjurist: Er hält sich an Fakten und hat die Aufgabe, Schwächen im Trennungsprozess aufzuzeigen, insbesondere bei Begründungen von Trennungen und über juristische Prozesse aufzuklären. Er sollte von Beginn an in die Trennungsprozesse einbezogen und nicht nur mit begrenzten Informationen versorgt werden.
• Geschäftspartner, Zulieferer und Kunden: Nicht zu vernachlässigen sind Rollen, die nicht im ersten Augenblick im Zusammenhang mit der Trennung in Verbindung gebracht werden. So sollten die Schnittstellen zu Geschäftspartnern, Zulieferern und Kunden genau betrachtet werden. Hier gilt es, mit Informationen Vertrauen zu schaffen und die potenzielle Verbesserung der Zusammenarbeit und Leistungserbringung herauszustellen, damit keine Verunsicherung über die Leistungsfähigkeit des eigenen Unternehmens entsteht.
• Konkurrenten: Eine derartige Verunsicherung könnte die Konkurrenz zum Anlass nehmen, ihre Marktposition zu verbessern. Konkurrenten sollten beobachtet und ggf. Wettbewerbsklauseln geltend gemacht werden.
• Förderer und Paten: Sie stehen den von einer Trennung betroffenen Mitarbeitern positiv gegenüber. Förderer und Paten sollten angehört und in Trennungsentscheidungen eingebunden werden. Wichtig ist, dass ihnen gegenüber die Trennung begründet wird.
• Stimmungsmacher und Mitläufer: Bei diesem Personenkreis sollten Tendenzen beobachtet werden, da sie ihre wirklichen Meinungen oftmals nicht artikulieren.
• Arbeitsamt und Arbeitsgerichte: Mit diesen Institutionen sollte konstruktiv zusammengearbeitet werden. Dazu gehört nicht nur ein effektiver Informationsaustausch, sondern auch ein fachlich korrektes Auftreten.

Abbildung 9 zeigt ein Soziogramm der Trennung. Es führt Maßnahmen auf, wie mit den einzelnen Beteiligten an einer Trennung umgegangen werden sollte.

Abb. 9: Soziogramm einer Trennung

5.2 Merkmale einer wertschätzenden Trennungskultur

In vielen Unternehmen ist zu beobachten, dass sie weder Trennungsprozesse noch eine Trennungskultur verankert bzw. verinnerlicht haben. Dabei gibt gerade eine wertschätzende Trennungskultur allen Beteiligten Orientierung, da sie die gelebten Werte, Normen und ethischen Standards im Hinblick auf den Umgang mit Trennungen widerspiegeln. Eine wertschätzende Trennungskultur wird bestimmt durch:

• persönliche Grundhaltungen und die Form des Umgangs miteinander bei Trennungen,
• das Verständnis über spezifische, organisationseigene Werte zu Trennungen,
• soziale Normen, die das Vorgehen bei Trennungen prägen,
• die Bedeutung, die bestimmten Verhaltensweisen, Aktionen und Reaktionen bei Trennungen beigemessen wird,
• Symbole, die in Trennungsphasen Anwendung finden und mit der gewünschten Trennungskultur korrespondieren,
• die Art und Weise, wie sich Führungskräfte als kulturprägende Vorbilder und damit als wesentliche Einflussgrößen beim Umgang mit Kündigungen und Trennungen verhalten.^[1]

Hinweis

Bedenken Sie, dass eine als wertschätzend empfundene Trennungskultur einen positiven Einfluss auf die Motivation und die Leistung der verbleibenden Mitarbeiter hat.

Mit den Betroffenen in Kontakt bleiben

Erfährt ein Mitarbeiter davon, dass sich sein Arbeitgeber von ihm trennen möchte, führt dies oftmals zu einem Schock. Daher ist es jetzt wichtig, bis zum Abgang des Mitarbeiters einen res...