Wettbewerbsverbote in der Steuerberatung / 3 Wettbewerbsverbote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder des Vertragsverhältnisses

3.1 Arten eines Wettbewerbsverbots und deren grundsätzliche Zulässigkeit

Wegen des einschneidenden Charakters eines Wettbewerbsverbots auf die Berufsausübungsfreiheit werden an die Wirksamkeit von vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverboten hohe Anforderungen gestellt. Dabei wird unterschieden zwischen

• Niederlassungsverboten und
• Allgemeinen Mandantenschutzklauseln.

3.1.1 Niederlassungsverbote

Beim Niederlassungsverbot wird der ehemalig mitarbeitenden Person bzw. Gesellschafter/in verboten, überhaupt mit der Steuerberatungskanzlei für die diese Person bislang tätig war, in Konkurrenz zu treten, d. h. den ehemaligen Mitarbeitern bzw. Gesellschaftern wird verboten, in einem vertraglich festgelegten örtlichen Bereich für einen bestimmten Zeitraum beruflich als Steuerberater/in tätig zu werden.

Regelungen gegenüber Arbeitnehmer/innen

Niederlassungsverbote gegenüber Angestellten werden in der Literatur als nicht zulässig angesehen.^[1] Dies wird durch den einschneidenden Charakter eines Niederlassungsverbots für die betroffenen Personen begründet. Statt eines Niederlassungsverbots kann als weniger einschneidende Maßnahme eine Mandantenschutzklausel vereinbart werden. Eine solche ist ebenso wie das Niederlassungsverbot grundsätzlich geeignet, den bisherigen Arbeitgeber vor Abwerbemaßnahmen der ehemals angestellten Person zu schützen.

Regelungen gegenüber Mitinhabern der Kanzlei

Anders ist es bei ehemaligen Mitinhabern/Mitinhaberinnen der Kanzlei, bei denen grundsätzlich auch ein Niederlassungsverbot möglich sein soll. Diese werden gegenüber ehemaligen Angestellten als nicht so schutzwürdig angesehen.

Regelungen gegenüber frei Mitarbeitenden

Bei ehemaligen freiberuflich Beschäftigten wird, soweit ersichtlich, vor allem danach differenziert, ob der freie Mitarbeiter ähnlich wie ein Arbeitnehmer für die Kanzlei tätig war. Insbesondere, wenn er für einen längeren Zeitraum seine volle Arbeitskraft einbrachte, wird er als genauso schützenswert angesehen wie eine angestellte Person. Bei frei mitarbeitendene Personen, die nur hin und wieder für die Steuerberatungskanzlei tätig werden, stellt sich die Frage der Niederlassungsfreiheit nicht, bzw. diese werden einem Verbot nicht zustimmen, da sie sich sonst mit einer solchen Vereinbarung die eigene Existenzgrundlage entziehen würde. Somit ist bei freien Mitarbeitern, die nicht ausschließlich für die betreffende Steuerberatungskanzlei tätig werden, i. d. R. kein Raum für ein Niederlassungsverbot.

[1] Vgl. Singer, Mandantenschutzklauseln – Grenzen zulässiger Vertragsgestaltung, NWB 2013 S. 44.

3.1.2 Mandantenschutzklauseln

Eine Mandantenschutzklausel verbietet Mitarbeitern oder ehemaligen Gesellschaftern für einen bestimmten Zeitraum, Mandantinnen oder Mandanten der ehemaligen Steuerberatungskanzlei zu betreuen. In einem solchen Fall ist es nicht verboten, generell zu der Steuerberatungskanzlei in Konkurrenz zu treten; verboten ist lediglich, die Mandantschaft der Steuerberatungskanzlei, für die die betreffende Person bislang tätig war, abzuwerben bzw. zu betreuen (Abwerbe- und Annahmeverbot). Solche Mandantenschutzklauseln werden grundsätzlich auch gegenüber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als zulässig angesehen.

Hinweis

Rechtliche Bedenken gegen Niederlassungsverbote

Wegen der rechtlichen Bedenken gegen Niederlassungsverbote sollte nach Möglichkeit auf die Vereinbarung eines Niederlassungsverbots verzichtet werden. Zu groß ist die Gefahr, dass diese Regelung als sittenwidrig und damit nichtig eingestuft wird. Ein nichtiges Niederlassungsverbot kann grundsätzlich nicht in eine Mandantenschutzklausel umgedeutet werden. Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte statt dessen eine Mandantenschutzklausel vereinbaren. Mandantenschutzklauseln, die den ehemaligen Beschäftigten verbieten, innerhalb eines bestimmten Zeitraums keine Mandanten des Arbeitsgebers zu übernehmen, werden, wenn die nachfolgend genannten Grundsätze beachtet werden, als zulässig angesehen. Eines solches Abwerbe- und Annahmeverbot stellt eine begrenzte Form des Wettbewerbsverbots dar.

3.2 Voraussetzungen für wirksame Wettbewerbsverbote

Eine gesetzliche Regelung für Wettbewerbsverbote findet sich in den §§ 74 ff. HGB. Allerdings gelten diese Regelungen nach dem Wortlaut ausschließlich für zwischen Prinzipal und Gehilfen vereinbarte Wettbewerbsverbote. In der Praxis – und insbesondere in der ständigen Rechtsprechung – werden die dort enthaltenen Regelungen auch für Wettbewerbsverbote gegenüber Angestellten und bestimmten, in der Regel arbeitnehmerähnlichen, freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angewendet.

Praxis-Tipp

Reichweite des Wettbewerbsverbots

Richtschnur für die Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten ist das Postulat, dass das Wettbewerbsverbot nur so weit reichen darf, wie es zum Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers/Auftraggebers erforderlich ist.^[1] Angemessen ist ein Wettbewerbsverbot nur dann, wenn es sich auf den Wirkungsbereich des Arbeitgebers bezieht.

Daher sind Wettbewerbsverbote zeitlich, örtlich und gegenständlich zu beschränken, um als angemessen anerkannt zu werden.

[1] Vgl. auch § 74 Abs. 2 HGB.

3.2.1 Örtliche und gegenständliche Beschränkung des Wettbewerbsverbots

Ein Wettbewerbsverbot ist grundsätzlich nur wirksam, wenn es ...