Zulagen / Arbeitsrecht

1 Anspruch des Arbeitnehmers

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Zulage oder einen Zuschlag kann sich aus Gesetz, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Auch eine betriebliche Übung kann einen entsprechenden Anspruch begründen.

2 Anrechnung

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können vereinbaren, dass Zulagen oder Zuschläge bei Hochgruppierungen oder bei Tariferhöhungen ganz oder teilweise angerechnet werden. Eine Tariferhöhung führt dann nur zu einem Anstieg des tariflich abgesicherten Anteils am Effektivverdienst.

Die Erhöhungen der tariflichen Entgelte können allerdings nur dann auf eine übertarifliche Zulage angerechnet werden, wenn diese Zulage dem Arbeitnehmer nicht vertraglich als selbstständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist.^[1] Haben die Parteien die Anrechnung nicht ausdrücklich ausgeschlossen, kann sie daher grundsätzlich durchgeführt werden. Die Verrechnung kann auch rückwirkend erfolgen.^[2] Wird eine Anrechnung vorgenommen, führt die Tariferhöhung nicht zu einer Erhöhung des Gesamtentgelts, sondern zu einer geänderten Zusammensetzung der einzelnen Entgeltbestandteile.

Praxis-Beispiel

Zusammensetzung der Entgeltbestandteile

Dem Arbeitnehmer steht ein tarifliches Entgelt in Höhe von 14 EUR pro Stunde zu. Vertraglich ist vereinbart, dass er eine übertarifliche Zulage in Höhe von 2 EUR pro Stunde, insgesamt also 16 EUR pro Stunde erhält. Das tarifliche Entgelt erhöht sich in der Folge um 50 Cent auf 14,50 EUR pro Stunde.

Erfolgt eine Anrechnung, bleibt das Gesamtentgelt in Höhe von 16 EUR bestehen, setzt sich nun aber aus dem erhöhten Tariflohn in Höhe von 14,50 EUR und der reduzierten Zulage in Höhe von nun nur noch 1,50 EUR zusammen.

Ist die Zulage ein selbstständiger Entgeltbestandteil neben dem Tariflohn, beträgt das neue Gesamtentgelt 16,50 EUR pro Stunde. Es setzt sich zusammen aus dem erhöhten Tarifentgelt (14,50 EUR pro Stunde) und der unveränderten übertariflichen Zulage (2 EUR pro Stunde).

[1] BAG, Urteil v. 19.4.2012, 6 AZR 691/10; BAG, Urteil v. 23.9.2009, 5 AZR 973/08.

[2] BAG, Urteil v. 27.8.2008, 5 AZR 820/07.

3 Widerruf und Freiwilligkeitsvorbehalt

Der Arbeitgeber kann Zulagen und Zuschüsse unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs gewähren, sodass auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers entsteht. Der Widerrufsvorbehalt ist nur dann wirksam, wenn sowohl die Höhe des widerruflichen Entgeltteils als auch die Widerrufsgründe vertraglich konkretisiert sind und der widerrufliche Teil weniger als 25–30 % der Gesamtvergütung beträgt.^[1]

Freiwilligkeitsvorbehalte sind in Bezug auf das laufende Arbeitsentgelt grundsätzlich unzulässig, da eine entsprechende Vereinbarung den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt und deshalb nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB unwirksam ist.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 7.7.2011, 6 AZR 151/10.

[2] BAG, Urteil v. 25.4.2007, 5 AZR 627/06.

4 Pfändbarkeit

Ob eine Zulage pfändbar ist oder nicht, hängt von ihrer Art ab. Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen i. S. v. § 850 a Nr. 3 ZPO und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen, können also gepfändet werden.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 23.8.2017, 10 AZR 859/16.

5 Mitbestimmung

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist der Betriebsrat auch im Bereich übertariflicher Zulagen mitbestimmungsberechtigt. Das Mitbestimmungsrecht kann sich dabei auch auf den Widerruf einer Zulage beziehen.^[1]

Hat der Arbeitgeber ein einheitliches Gesamtkonzept für die Anrechnung von Zulagen bei einer mehrstufigen Tariferhöhung, kann dem Betriebsrat diesbezüglich ein Mitbestimmungsrecht zustehen.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 26.1.2005, 10 AZR 331/04.

[2] BAG, Beschluss v. 24.1.2017, 1 ABR 6 /15.