Zustimmungsverweigerung des BR bei personellen Einzelmaß ... / 1.3 Besorgnis der Benachteiligung anderer Arbeitnehmer

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die personelle Maßnahme andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt oder sonst benachteiligt werden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Der Tatbestand der Nr. 3 ist gegeben, wenn aufgrund vom Betriebsrat vorzubringender Tatsachen die Besorgnis besteht, dass einem schon im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt werden muss, oder sonstige Nachteile, z. B. Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes oder Verschlechterung oder Erschwerung der Arbeitsbedingungen, drohen. Sonstige Nachteile im Sinne der Vorschrift sind nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers.^[1] Es muss also eine Kausalität zwischen der Maßnahme und den Nachteilen bestehen. Im Zustimmungsersetzungsverfahren hat der Betriebsrat insoweit die objektive Beweislast.

Das Zustimmungsverweigerungsrecht besteht also bereits, wenn nur die Gefahr besteht, dass Nachteile für andere Arbeitnehmer des Betriebs eintreten. Die Besorgnis muss aber durch Tatsachen begründet sein. Eine auf Vermutungen beruhende Befürchtung reicht also nicht aus, sondern der Betriebsrat muss Tatsachen vortragen, die seine Befürchtung rechtfertigen.

Ein Nachteil kann auch in der Versagung der beruflichen Entwicklung anderer Arbeitnehmer, insbesondere in der Nichtberücksichtigung eines Bewerbers um eine Beförderungsstelle liegen, wenn hierauf ein Rechtsanspruch oder eine rechtserhebliche Anwartschaft, nicht nur eine Chance, besteht.^[2] Der Arbeitnehmer muss über eine rechtlich geschützte Position verfügen, die durch die beabsichtigte Beförderung eines anderen Bewerbers gefährdet wird. Es gibt aber keinen allgemeinen Anspruch auf Beförderung, der bloße Verlust einer Beförderungschance allein oder die Nichterfüllung der bloßen Erwartung eines Arbeitnehmers, selbst den anderweitig besetzten Arbeitsplatz zu erhalten, ist kein Nachteil.^[3]

Bei einer Einstellung wäre hier an die Schaffung der Gefahr eines vorübergehenden Personalüberhangs zu denken, der in absehbarer Zeit zu Kündigungen führen kann. Sonstige Nachteile könnten z. B. der Abbau von Überstunden sein. Das ist aber anzuzweifeln, weil der Abbau teurer Überstunden stets wirtschaftlich gerechtfertigt ist.

Fallen die Arbeitsplätze mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer weg und stehen nur für einen Teil dieser Arbeitnehmer andere Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung, sodass eine Sozialauswahl vorzunehmen ist (§ 1 Abs. 3 KSchG), begründet die Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen der freien Arbeitsplätze i. S. d. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG die Besorgnis, dass einem anderen Arbeitnehmer infolge dieser Maßnahme gekündigt wird.

Wird mit einem Arbeitnehmer nach Antritt seiner Elternzeit vereinbart, dass er auf seinem bisherigen Arbeitsplatz aushilfsweise eine befristete Teilzeitbeschäftigung aufnehmen soll, liegt hierin eine Einstellung i. S. d. § 99 BetrVG. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung hierzu verweigern, wenn das vorübergehend frei gewordene Arbeitsvolumen anderen Arbeitnehmern übertragen worden ist.^[4]

Auch in dem Umstand, dass der Arbeitgeber einen nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer zu untertariflichen Arbeitsbedingungen einstellen will, ist keine Benachteiligung i. S. d. § 99 Abs. 2 Nr. 3 oder Nr. 4 BetrVG zu sehen.^[5]

Praxis-Beispiel

Besorgnis der Benachteiligung als Zustimmungsverweigerungsgrund

In einer Fertigung sollen neue Arbeiter eingestellt werden, obwohl es in der letzten Zeit wiederholt Kurzarbeit gegeben hat. Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, weil Kündigungen von bereits dem Betrieb angehörenden Arbeitnehmern zu befürchten sind.

Bei einer unbefristeten Einstellung gilt als Nachteil auch die Nichtberücksichtigung eines gleichgeeigneten befristet Beschäftigten. Hierdurch wird dem Betriebsrat zur Aufgabe gemacht, darauf zu achten, dass im Betrieb befristet beschäftigte Arbeitnehmer eine Chance erhalten, in ein Dauerarbeitsverhältnis zu wechseln. Voraussetzung für ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats ist, dass ein externer Bewerber oder ein Arbeitnehmer eines anderen Betriebs des Unternehmens im Wege der Versetzung einen Dauerarbeitsplatz erhalten soll. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er grundsätzlich bei der Besetzung von "unbefristeten Stellen" zu prüfen hat, ob im Betrieb geeignete befristet Beschäftigte vorhanden sind.

Praxis-Tipp

Befristung ist kein Zustimmungsverweigerungsgrund

Ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 2. Halbsatz BetrVG besteht nicht, wenn ein Arbeitnehmer zunächst befristet eingestellt wird und später sein Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt wird.

Hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer den Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG geltend gemacht und beabsichtigt der Arbeitgeber, den entsprechenden freien Arbeitsplatz mit einem anderen Arbei...