Fachbeiträge & Kommentare zu HR-Bereich

Bei bis zu 100 Mitarbeitern wird oftmals eine erste HR-Organisationseinheit geschaffen, die als eigenständige Fachabteilung fungiert. Hier wird dann ein Aufgabenfeld bestimmt, welches durch diese Funktion betreut werden soll: Die Betreuung der administrativen Prozesse mit Lohn- und Gehaltsstrukturen sowie wichtige HR- Prozesse werden hier angesiedelt. Der neuen Organisation ...mehr

Grundsätzlich übernimmt die HR-Funktion die Aufgaben der unternehmensweiten Konzeption von HR-Themen auf Basis von rechtlichen, regulatorischen und fachlichen Überlegungen, die Führungskräfte sorgen für die Umsetzung im Alltag. Je nach Rollenverständnis und Reifegrad der Personalabteilung entstehen ganz unterschiedliche Zuständigkeiten in den Kernprozessen. Wird zum Beispiel ...mehr

Der Bereich Human Resources (HR) ist entscheidend für die Verwaltung, Entwicklung und Bindung von Personal in Unternehmen. Er erfordert einen interdisziplinären Ansatz, der Betriebswirtschaft, Recht, Psychologie und Soziologie vereint. Die Organisation des HR-Bereichs variiert je nach Unternehmensführung und muss flexibel auf technische und gesellschaftliche Neuerungen reagi...mehr

In dieser Unternehmensgröße setzt sich die Professionalisierung des HR-Bereichs stetig fort: Für die HR-Organisation ist es relevant, Schwerpunkte zu setzen und die Entwicklungsrichtung über die strategischen Fragen, die Fragen der Effizienz und der Professionalisierung fortlaufend weiterzuentwickeln. Dadurch werden können bereits Spezialisierungen deutlich werden. Ausgehend d...mehr

Die Rolle, die der HR-Bereich in einer Organisation einnimmt, lässt sich entwickeln. Wie in Kapitel 1.3 beschrieben, beginnt die HR-Organisation häufig damit, die administrative Rolle auszufüllen. Ausgehend davon folgen die weiteren Entwicklungsstufen, bei denen die HR-Organisation zunehmend professionell und wertschöpfend weitere Aufgaben wahrnimmt. Stufe 1: Hier übernimmt d...mehr

Welche Qualifikation die Mitarbeiter im HR-Bereich mitbringen müssen, hängt ebenfalls im Wesentlichen von der HR-Strategie und der daraus abzuleitenden HR-Struktur ab. Dort werden die Schwerpunkte festgelegt und die Wertbeiträge von HR definiert. Ausgehend davon ist festzulegen, welche Profile in HR diese Aufgaben wahrnehmen können. [1].mehr

Die Festlegung der Größe der HR-Organisation erfolgt auf Basis der HR-Strategie, der Digitalisierungsstrategie und des Geschäftsmodells des Unternehmens. Basierend darauf lässt sich die Anforderung an die HR-Organisation ableiten und damit die zu leistenden Aufgaben. So ist gewährleistet, dass die HR-Organisation zu den Herausforderungen des Kontextes passt. An dieser Stelle ...mehr

Die Digitalisierung ist gerade für HR-Organisationen ein zentraler Ansatzpunkt für Effizenzgewinne. Anwendungsfelder und Aufgaben der Digitalisierung sind: Automatisierung von Prozessen, vor allem in administrativen Aufgaben und insbesondere im Bewerbungsprozess (Strategische) Datenanalyse und Entscheidungsfindung über HR-Analytics und vorausschauende Analysen Mitarbeiterentwick...mehr

Automatisierungsstrategien im HR-Bereich zielen vor allem auf Effizienzgewinne und ab und umfassen: Einführung, Weiterentwicklung oder Ersatz von IT-Informationssystemen Prozessautomatisierung Employee Self Services und Chatbots Mobile Endgeräte Stetige Automatisierung der administrativen Prozesse Nutzung von Blockchains Hinweis Auswirkungen auf die HR-Organisation Die Automatisieru...mehr

Bei dieser HR-Organisation werden HR-Einheiten gebildet, die direkt in den regionalen Niederlassungen wirken. Abb. 25: Regionale HR-Organisationmehr

Bei dieser Form wird das Unternehmen in sinnvolle Einheiten oder Bereiche aufgeteilt. Die Zuordnung kann sowohl nach Unternehmensgruppen, Fachbereichen oder Produktgruppen vorgenommen werden. Jeder Sparte werden — je nach Größe der Einheit — ein oder mehrere Referenten zugewiesen, die für die anfallenden Aufgaben zuständig sind. Abb. 24: Unternehmensbereichsorientierte Divisi...mehr

Bei dieser Variante werden die Aufgaben nach sinnvollen Arbeitsabläufen gegliedert, die in ihrer zeitlichen Folge aneinandergereiht werden. Diese Gliederungsform kann auch bei der Durchführung von Projekten angewendet werden, indem die Aufgaben gemäß der einzelnen Problemlösungsschritte wie Problemdefinition und Zielsetzung, Planung, Durchführung, Einführung sowie Kontrolle a...mehr

Diese Gliederungsform ist in größeren Unternehmen häufig anzutreffen. Dabei werden die einzelnen Aufgaben nach Funktionen aufgeteilt, indem bestimmte Tätigkeiten ausschließlich von bestimmten Stellen ausgeführt werden. Dadurch erfolgt eine Spezialisierung nach Funktionen. Abb. 20: Gliederung nach Funktionenmehr

Bei der mitarbeiterorientierten Divisionalität werden einzelne Berufsgruppen oder Mitarbeitergruppen nach hierarchischer Eingliederung oder nach strategischer Relevanz aufgeteilt. Jeder Gruppe wird je nach Größe und geforderter Betreuungsintensität ein oder mehrere Referenten zugeordnet, die dafür verantwortlich sind, dass alle anfallenden Aufgaben erledigt werden. Dieses Mo...mehr

Die Ausschließlichkeit bestimmter Gliederungsformen ist heute längst nicht mehr erforderlich und kann auch in innovativen, modernen Unternehmen nicht mehr erfolgreich angewendet werden. Praxis-Tipp Es gilt das Prinzip Alles ist erlaubt, was den Unternehmenserfolg fördert. Grundsätzlich können auch die funktionale und die divisionale Gliederung miteinander gemischt werden. So is...mehr

Das Shared Service Center ist eine besondere Art der HR-Organisation Es lässt sich in die funktionale Gliederung einordnen. In diesem Funktionsbereich werden alle administrativen HR-Aufgaben eines Unternehmens abgewickelt. Gleichzeitig wird in der nachfolgenden Abbildung eine zweite Funktion dargestellt, die mit "Centers of Excellence" überschrieben ist. Dort sind alle Experte...mehr

Das 3-Säulen Modell nach Ulrich hat große Verbreitung gefunden. Diese HR-Organisation stellt eine gemischte Gliederung dar. In diesem Modell werden den einzelnen Bereichen Business Partner zugeordnet, die einen professionellen Blick auf den Bedarf des Geschäftsbereichs einnehmen. Ausgehend von der HR-Strategie erarbeiten sie in Kooperation mit den Centers of Expertise die Die...mehr

Bei der funktionalen Gliederung werden die gesamten Tätigkeiten des Personalwesens nach Funktionen beziehungsweise Aufgaben aufgeteilt. Hierbei lassen sich die Gliederungsstrukturen — getrennt nach Funktionsschwerpunkten und Prozessphasen — unterscheiden. Unternehmen, die sich für die funktionale Gliederung entscheiden, können diese üblicherweise nur zentral organisieren. Dem...mehr

Teilweise wird für die Größe der HR-Organisation eine Ratio aus Mitarbeiteranzahl und Vollzeitäquivalenten angegeben. Diese Kennzahl wird Betreuungsquote oder HR-Ratio genannt. Dazu findet man in der Literatur unterschiedlichste Angaben, was nicht erstaunt, wenn man die vielfältigen Ansätze und Aufgaben von HR-Organisationen miteinander vergleicht. Ein Benchmarkvergleich ist...mehr

Generell lassen sich die Aufgaben des HR-Bereichs mit Hilfe einer HR-Prozesslandkarte gliedern in HR-Unterstützungsprozesse, worin alle administrativen Aufgaben enthalten sind (Entgeltabrechnung, Vertragswesen, Bescheinigungen, Personalakte), HR-Kernprozesse mit allen Aspekten der lebenszyklusorientierten Personalarbeit von der Einstellung bis zum Ausscheiden von Mitarbeiter...mehr

Möchte man den Wertbeitrag der HR-Organisation beurteilen, sind unterschiedliche Interessengruppen einzubeziehen, die Erwartungen an die HR-Organisation stellen: Vorstände: Diese wünschen sich HR-Beiträge, die die Führungsnachfolge sicherstellen und die Umsetzung der Strategie überwachen Führungskräfte: Diese wünschen sich Beiträge für das Gestalten und Implementierender Berei...mehr

Entsprechend der unterschiedlichen Anforderungen der Zielgruppen ist es eine ständige Herausforderung, das HR-Produktportfolio in Einklang mit der HR-Strategie zu schärfen. Im Tagesgeschäft ist es konstante Aufgabe, zwischen unterschiedlichen Herausforderungen zu vermitteln, zu priorisieren und die eigene Dienstleistung in der Organisation zu positionieren. Daher muss den Mi...mehr

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Über Outsourcing besteht die Möglichkeit, einzelne Prozesse oder Dienstleistungen bei externen Dienstleistern einzukaufen. Dabei sind Nutzen und Risiken immer abzuwägen. Einige Überlegungen seien im Folgenden dargestellt. Strategische Prioritäten: Wenn sich die HR-Organisation auf strategische Aufgaben konzentrieren möchte, kann das Outsourcing Ressourcen freisetzen. Komplexit...mehr

Eine weitere Variante ist, die HR-Organisationen direkt vor Ort, dezentral, zu platzieren und diverse Aufgaben wie zum Beispiel Personalentwicklung und Personalverwaltung weiterhin zentral zu installieren. Diese Form empfiehlt sich insbesondere in großen Unternehmen. Die zentrale HR-Organisation bzw. der Personalleiter hat dabei die Aufgabe, dass Strategien und Grundsatzfrage...mehr

Grundsätzlich ist zwischen der funktionalen und der divisionalen Gliederung der Personalabteilung zu unterscheiden. Bei der funktionalen Gliederung werden Arbeitsaufgaben, Tätigkeitsbereiche oder Arbeitsprozesse bestimmten Mitarbeitern zugeordnet. Bei der divisionalen Gliederung wird das Unternehmen aufgeteilt in bestimmte Mitarbeitergruppen oder in Unternehmenseinheiten bzw...mehr

Zusammenfassend sind die Vor- und Nachteile der funktionalen Gliederung in der folgenden Tabelle dargestellt:mehr

Bei Anwendung der Mischform können im Wesentlichen die Vorteile und Nachteile der jeweils anderen Gliederungsform aufgefangen werden.mehr

In der divisionalen HR-Gliederung wird die HR-Organisation nach Berufsgruppen, Bereichen oder Geschäftseinheiten aufgegliedert. Daher wird die divisionale Gliederung häufig auch als Spartenorganisation bzw. Referentensystem bezeichnet. Jede der Divisionen erhält darin eine eigene Personalfunktionen. Die divisionale HR- Gliederung erlaubtes, für die Divisionen zielgruppengerec...mehr

Um den Aufbau der Organisation noch flexibler zu gestalten, werden immer häufiger auch hybride Ansätze gewählt. Während einzelne Bereiche klassisch funktional organisiert werden, reagieren andere Bereiche in Selbstorganisation recht flexibel auf die Anforderungen der HR-Kunden. Abb. 31: Hybrides Organisationsdesign Hier werden, ähnlich wie in der IT-Produktentwicklung, die Fra...mehr

In der divisionalen Organisation des HR-Bereichs versucht man, der Vielfalt unterschiedlicher Geschäftsbereiche bestmöglich zu begegnen. Gerade in komplexen Organisationsstrukturen kann durch Dezentralisierung auf die Besonderheiten unterschiedlicher Bereiche flexibler eingegangen werden, siehe Kapitel 2.2.5 Matrixorganisation und Kapitel 2.2.6 Tensororganisation. Idealerweis...mehr

Die HR-Organisation kann eine Vielzahl von Aufgaben wahrnehmen. Die HR-Aufgaben werden im unternehmerischen Sprachgebrauch auch als HR-Dienstleistung, HR-Aufgabe oder HR-Produkt im HR-Produktportfolio bezeichnet. Die Aufgaben zielen darauf ab, durch passende Initiativen die Menschen im Unternehmen für ihre Aufgaben zu befähigen. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, über ein...mehr

Eine Sustainable Mission (nachhaltige Mission) beschreibt den Zweck und die grundlegenden Prinzipien, die ein Unternehmen im täglichen Betrieb leiten, um Nachhaltigkeit zu fördern. Sie definiert, wie das Unternehmen seine Aktivitäten so gestaltet, dass sie langfristig ökologisch, sozial und wirtschaftlich verantwortungsvoll sind. Die nachhaltige Mission ist konkreter als die...mehr

Coaching ist freiwillig. Es benötigt die innere und freie Einwilligung (oder noch besser: Suche) des Coachees, sowohl zum Coaching als solches als auch zu dessen Zielsetzung. Liegt die nicht vor, ist der Coachee quasi "geschickt worden", gibt es eine hohe Wahrscheinlichkeit für Abbruch oder Misserfolg. Und erfolgreiches Coaching benötigt Vertrauen zwischen Coachee und Coach. B...mehr

Der HR-Bereich ist der Dreh- und Angelpunkt für die unterschiedlichen internen Kunden und deren Ansprüche. Welche Bedürfnisse werden von wem an die Personalabteilung kommuniziert? 5.1 Anforderungen der Geschäftsleitung Eine schnelle und effektive Digitalisierung von Personalprozessen (Lohnabrechnungen, Recruitingprogrammen, Onboardingabläufe, Personalentwicklungstools, ….), eine...mehr

Zunächst darf erst einmal geklärt werden, inwieweit sind sich die Personaler ihrer eigenen Kompetenzen überhaupt bewusst sind. Wie bereits erwähnt: die Komplexität der Aufgabengebiete steigt, die Anforderungen an die Personalabteilung und der Außendruck steigen und der individuelle Anspruch an die HR-Rolle nimmt ebenfalls zu. Druck von allen Seiten. Der erste Schritt ist eine...mehr

Zusammenfassung Überblick Personalprozesse sind für den langfristigen Erfolg des Unternehmens kritisch. Als Personalmanager sind Sie daher gut beraten, sich mit den Techniken des Prozessmanagements vertraut zu machen, um die Abläufe des Personalmanagements richtig zu gestalten und zu optimieren. Darüber hinaus haben Sie aber auch die Aufgabe, Veränderungsprozesse zu einer eff...mehr

1.1 Rolle von HR für das Prozessmanagement Mit Prozessen schauen wir anders auf das Unternehmen. Das Organigramm mit seinen Bereichen, Abteilungen und Stellen gilt nicht mehr der heilige Gral, wenn wir die Leistungen sehen, die mehrere Stellen und Teams zusammen erwirtschaften. Prozesse laufen horizontal durch das Unternehmen, während die hierarchisch gegliederte Aufbauorgani...mehr

2.1 Was ist ein Prozess? Ein Prozess ist eine "Reihe von festgelegten Tätigkeiten, die von Menschen oder Maschinen ausgeführt werden, um ein oder mehrere Ziele zu erreichen".. So schreibt es die maßgebliche European Association of Business Process Management (EABPM) in ihrem "BPM Common Body of Knowledge". Dieses Verständnis ist also eine autorisierte Definition[1]. Es geht um...mehr

3.1 Kunden Kein Prozess ohne Kunde. Das Kundenbedürfnis ist der eigentliche Maßstab für die Güte eines Prozesses. Darum nehmen wir im Prozessmanagement immer die Kundenperspektive ein. Wir suchen eine Outside-In Perspektive und schauen mit den Augen unseres Kunden auf unsere Kommunikation. Wenn wir die Inside-Out Perspektive wählen, dreht sich die Betrachtung nur um uns selbs...mehr

7.1 Optimierungsziele und Maßnahmen Prozesse optimieren bedeutet, die Zusammenarbeit in der Organisation so zu verändern, dass sie eine höhere Prozessqualität oder Ergebnisqualität zeigen. Die Ziele der Optimierung sind generell in vier Aspekten zu beschreiben: Qualität Wirtschaftlichkeit Schnelligkeit Variabilität 7.1.1 Abhängigkeiten von Zieldimensionen Die vier Ziele können kein...mehr

Wenn wir auf Wartezeiten schauen, dann fällt der Blick schnell wieder auf den Recruitingprozess: Wie lange warten Interessenten auf Rückmeldung, wie lang ist ein Hiring-Prozess? Wann bekommen Mitarbeiter Antwort auf Anfragen zu Personalthemen?mehr

Natürlich lagern wir keine Personen, aber HR verantwortet den Personalbestand. Wie viele Personen werden für die operativen Prozesse im Unternehmen tatsächlich benötigt und wo haben wir zu viele Personen auf der Payroll? Wie lange sind Bewerber im Talent-Pool noch „frisch“ und wie sehr lassen wir uns von Karteileichen in die Irre führen? Arbeiten wir beim Recruiting nach Qua...mehr

Wir werden die Personalprozesse digitalisieren. In manchen Unternehmen geht das schneller, in anderen dauert es etwas länger. Aber die Digitalisierung ist gesetzt. Machen wir uns also Gedanken darüber, wie wir dabei gute digitale Personalprozesse erreichen. 5.4.1 Software für standardisierte Prozesse Die Erfahrung zeigt immer wieder, dass Unternehmen sich bei der Digitalisieru...mehr

Alle diese Optimierungsansätze sind abhängig von der Unterstützung durch geeignete IT-Systeme. Nur wenn Informationen da verfügbar sind, wo sie benötigt werden, kann Integration oder Differenzierung von Tätigkeiten gelingen. Nur wenn wir Redundanz in der Datenhaltung und Übertragung von Informationen vermeiden, sind Tätigkeiten zu eliminieren. Sehr viele mögliche Optimierunge...mehr

Meistens verstehen wir unsere Arbeit noch nicht als Prozesse, wenn wir mit der Prozesserhebung beginnen. Es ist also nicht selbstverständlich, dass ein benannter Prozess von allen Beteiligten und Stakeholdern so gesehen wird. Ein gemeinsam benannter Prozess ist bereits ein wichtiges Arbeitsergebnis des Prozessmanagement. 6.1.1 Start und Ende des Prozesses Zuerst stecken wir de...mehr

Die verbreitete Organisation der HR-Arbeiten über "HR Business-Partner" spiegelt diese Option der Integration von Tätigkeiten wider. Hier wird eine Person für einen Geschäftsbereich zu primären Ansprechpartner in allen Belangen der Personalarbeit, also gleichermaßen für Entgelt wie für Personalentwicklung, Recruiting und Führungssupport.mehr

Häufig verbunden mit Dokumenten-Management-Systemen ist die Steuerung der Bearbeitung von Dokumenten. Wenn ein Antrag von einer Person bearbeitet und von einer anderen freigegeben werden muss, kann das Dokument mit einer Vorgangssteuerung zuverlässig diesen Personen zugewiesen werden. Dazu müssen wir die Prozesse modellieren und den Dokumenttypen zuordnen. Tritt ein neues Do...mehr

Die Informationssicht auf den Prozess beleuchtet die Daten und Dokumente, die im Prozess verarbeitet werden und die verwendeten Anwendungen. Wir fragen danach, welche Informationen als Input für den Prozess erforderlich sind, woher diese Informationen kommen und wie sie für die Arbeit vorliegen. Ebenso wollen wir wissen, welche Informationen der Prozess als Output liefert, w...mehr

Eine grafische Darstellung als Prozessmodell ist hilfreich für das Verständnis, wenn das Prozessmodell übersichtlich gestaltet ist. Das Prozessmodell enthält Ereignisse Aktivitäten Verzweigungen (Gateways) Ereignisse bezeichnen beobachtbare Zustände im Prozess, sei es als Zustand bei Start und Ende oder als relevante Zwischenzustände des Prozesses. Aktivitäten bezeichnen die Arb...mehr