Steuerberater-Haftungsfalle: Arbeitsrechtliche Beratung / 2.7 Urlaub

Mit dem Thema Urlaub ist der Steuerberater berufsmäßig konfrontiert, weil seine Lohnbuchhaltungsabteilung im Interesse des Mandanten die Urlaubstage auf den Lohnkonten erfasst, Urlaubsgeld berechnet und Rückstellungen für Urlaubstage bei bilanzierenden Unternehmern gebildet werden müssen etc. Die meisten Fragen seitens der Mandanten werden daher in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dem zulässigen Aufgabenbereich des Beraters gesehen werden können.

Wesentliche Inhalte

Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) regelt den Mindesturlaub für Arbeitnehmer. Nach §§ 1, 2 BUrlG steht jedem Arbeitnehmer bzw. zur Berufsausbildung Beschäftigten und arbeitnehmerähnlichen Personen Erholungsurlaub zu. Der Urlaub beträgt gem. § 3 Abs. 1 BUrlG jährlich mindestens 24 Werktage bzw. 20 Arbeitstage.

Die Festlegung des Erholungsurlaubs erfolgt nach § 7 Abs. 1 BUrlG vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei Abwägung der betrieblichen Interessen.

Der Arbeitnehmer hat kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Eigenmächtiger Urlaubsantritt oder eine ungenehmigte Urlaubsverlängerung sind grundsätzlich wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung.

Besonderheiten

Grundsätzlich gilt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub dann in den ersten 3 Monaten des Folgejahres, also bis zum 31.3., gewährt und genommen werden. Anderenfalls verfällt er. Mit seinem Urteil vom 20.1.2009^[1] beendete der EuGH die langjährige Rechtsprechungspraxis des BAG zur Befristung und Übertragung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Der EuGH entschied, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers, der aufgrund von Krankheit nicht in der Lage ist, seinen Urlaub innerhalb eines Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums zu nehmen, weiter besteht und nicht erlischt.

Der EuGH hat aber am 22.11.2011^[2] entschieden, dass es einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegensteht, die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume infolge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass der Übertragungszeitraum auf 15 Monate begrenzt ist, und der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach dessen Ablauf erlischt. Der vom EuGH aufgestellte Rechtssatz, dass die Dauer des Übertragungszeitraums, innerhalb dessen der Urlaubsanspruch bei durchgängiger Arbeitsunfähigkeit nicht verfallen kann, die Dauer des Bezugszeitraums deutlich übersteigen muss, ist auf die Mindestlänge einer tariflichen Ausschlussfrist für die Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung nicht übertragbar. Solche Ausschlussfristen können deutlich kürzer als ein Jahr sein.^[3]

Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs verfällt.^[4]

Beim langzeiterkrankten Arbeitnehmer werden die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung erst mit dem Zeitpunkt der Wiedergenesung fällig.^[5]

Achtung

Haftungsfalle

Üblicherweise wird nicht genommener Urlaub in Geld abgegolten. Der Steuerberater muss seinen Mandanten warnen, dass dieser u. a. gegen seine Fürsorgepflicht gegenüber dem Mitarbeiter verstößt, in manchen Fällen aber sogar Geld ausgibt, wo es nicht nötig ist.

• Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts^[6] muss im Rahmen der Urlaubsabgeltung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub, tariflichem Mehrurlaub und Schwerbehinderten-Zusatzurlaub unterschieden werden: Der gesetzliche Mindesturlaub von 4 Wochen muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank war. Der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs besteht ebenfalls weiter, während die Tarifvertragsparteien bez. eines über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden tariflichen Urlaubsabgeltungsanspruchs vereinbaren können, dass dieser erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.

  Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit gem. § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Er ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das gilt auch für die Abgeltung des nach § 13 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 3 Abs. 1 BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs.^[7] Hat der Arbeitnehmer wegen der Beend...