4.1 Das Gespräch mit dem Mitarbeiter
Das mildeste Mittel ist das Gespräch mit dem Arbeitnehmer. Bei kleineren, erstmaligen Verstößen sollte ihm hier vom Arbeitgeber – ggf. unter Zeugen – erklärt werden, dass ein solches Verhalten nicht gebilligt wird. Der Arbeitnehmer sollte nochmals in geeigneter Form unterwiesen werden. Termin, Anlass und Inhalt des Gesprächs, sowie Zeugen, sollten in einer kurzen Notiz dokumentiert werden.
Beim Gespräch ist auch zu beachten, dass das Unterschätzen von Gefährdungssituationen durch den Arbeitnehmer eine erhebliche Rolle spielen kann. So wurde z. B. anfänglich die Corona-Epidemie auch von namhaften Experten in der Medienöffentlichkeit mit einer harmlosen Grippeinfektion verglichen. Die Folge war, dass frühzeitig im Arbeitsschutz gut aufgestellte Arbeitgeber auf Mitarbeiter stießen, die die ergriffenen Maßnahmen nicht als wirklich erforderlich ansahen. Kritikgespräche müssen jedoch aus der Situation heraus geführt werden, in der die getroffenen Maßnahmen als solche als unzweifelhaft notwendig angesehen werden.
Wer ist eigentlich der "Arbeitgeber"?
Der "Arbeitgeber" ist der Unternehmer selbst oder jede von ihm beauftragte Person, z. B. Prokuristen, Abteilungsleiter usw. Wichtig ist, dass diese Personen zu allen von ihnen ausgeübten Handlungen vom Arbeitgeber auch bevollmächtigt sind.
4.2 Die Betriebsbuße
Gerade größere Unternehmen haben (noch) umfangreiche Betriebsordnungen (auch: "Arbeitsordnungen"), die auch Betriebsbußen vorsehen können. Diese Betriebsordnungen werden als Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Das Zustandekommen der Betriebsordnung ist ein mitbestimmungspflichtiger Akt. Alle Maßnahmen, die darauf beruhen, sind daher nur dann wirksam, wenn der Betriebsrat ihnen zustimmt. Das bedeutet, dass eine Betriebsbuße nur ausgesprochen werden kann, wenn der Betriebsrat zustimmt. Verweigert dieser die Zustimmung, muss ein arbeitsgerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren durchgeführt werden.
Betriebsbußen können sein:
- angemessene Geldstrafe (max. ein Tagesverdienst),
- der Entzug bestimmter Vorteile,
- Verwarnung,
- Verweis.
Sie müssen in einem Katalog der Betriebsordnung hinsichtlich der Art der Buße und dem dieser Buße zugrunde liegenden Vergehen klar und eindeutig geregelt sein und kommen nur infrage, wenn es sich um ein gemeinschaftswidriges Vergehen handelt.
Betriebsbuße nur betriebsbezogen!
Eine Betriebsbuße kann verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer gegen wichtige Sicherheitsvorschriften verstößt, z. B. gefährliche Stoffe nicht ordnungsgemäß im Betrieb deponiert.
Sie kann nicht verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer z. B. ständig zu spät kommt, weil dieses Verhalten nur das direkte Vertragsverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber betrifft.
4.3 Richtig abmahnen
Will der Arbeitgeber wegen eines Verstoßes gegen Arbeitsschutzvorschriften eine Abmahnung erteilen, muss sie auf einem abmahnfähigen Sachverhalt beruhen und es müssen alle Formalitäten beachtet werden. Abmahnfähig ist natürlich nur ein Verhalten, zu dem der Arbeitnehmer auch konkret verpflichtet ist.
Bestandteile der Abmahnung
Die Abmahnung besteht immer aus den 3 Teilen Beanstandung, Hinweis und Ankündigung:
- Der Arbeitgeber muss ein vertragswidriges Verhalten beanstanden, d. h. genau beschreiben und klarstellen, dass dieses gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstößt.
- Es muss der Hinweis erfolgen, dass dieses Fehlverhalten zukünftig nicht mehr geduldet wird.
- Der Arbeitgeber muss konkrete, arbeitsrechtliche Maßnahmen benennen, die für den Wiederholungsfall vorgesehen sind.
Form der Abmahnung
Die Abmahnung
- muss immer schriftlich erfolgen,
- muss von jemandem unterzeichnet sein, der dazu bevollmächtigt ist und
- muss dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugehen.
Sie sollte eindeutig als solche bezeichnet werden, um Missverständnissen vorzubeugen. Sie ist auch ohne Zustimmung durch den Betriebsrat wirksam. Dieser muss auch über den Umstand, dass eine Abmahnung erteilt wurde, nicht informiert werden, weder vorher noch nachher.
Ausländische Arbeitnehmer
Ausländische Arbeitnehmer müssen in ihrer Landessprache angesprochen werden, wenn ihr Verständnis der deutschen Sprache so weit eingeschränkt ist, dass eine "normale Kommunikation" nicht möglich ist. Das gilt auch für Unterweisungen usw.
Ist der Arbeitnehmer mit der Abmahnung nicht einverstanden, kann er auf Entfernung aus seiner Personalakte beim Arbeitsgericht klagen oder sich darauf beschränken, eine Gegendarstellung zu verfassen, die – unabhängig von ihrem Wahrheitsgehalt – zur Personalakte zu nehmen ist.
Die Abmahnung ist mit ganz wenigen Ausnahmen eine unbedingte Voraussetzung dafür, dass einem Arbeitnehmer überhaupt aus Verhaltensgründen gekündigt werden kann (vgl. Abschn. 5). Wenn bereits abgemahnt wurde, muss der Arbeitgeber bei erneuten Verstößen den nächsten Schritt in Angriff nehmen, den er angedroht hat. Wiederholte Abmahnungen in derselben Angelegenheit verschlechtern die Position des Arbeitgebers in einem möglicherweise folgenden Kündigungsschutz...