Dipl.-Ing. Cornelia von Quistorp
Der Begriff "leistungsgewandelt" ist in der Arbeitswelt, speziell im Personalmanagement entstanden und hat, obwohl er durchaus interessante Ansätze bietet, (noch) kaum Eingang in den allgemeinen Sprachgebrauch gefunden. Er wird in unterschiedlichen Branchen, Unternehmen und Programmen nicht ganz einheitlich verstanden, kann aber in Zusammenhang mit benachbarten Begriffen wie folgt abgegrenzt werden:
Tätigkeitseinschränkungen
I. d. R. geht der Handlungsbedarf davon aus, dass ein Beschäftigter aufgrund der Folgen von Krankheit oder Unfall nicht mehr in der Lage ist, die an seinem Arbeitsplatz anstehenden Tätigkeiten in vollem Umfang auszuführen. Dabei spielen die ganz speziellen Arbeitsbedingungen und Leistungsanforderungen an jedem einzelnen Arbeitsplatz eine wesentliche Rolle. Denn grundsätzlich ist es zunächst ja so, dass einem Arbeitnehmer, wenn er die zuletzt ausgeübte Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht verrichten kann, vom Arzt die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wird und er damit Anspruch auf Entgeltfortzahlung bzw. Krankengeld hat. Er ist dann also "krankgeschrieben" und kann i. d. R. nicht beschäftigt werden. Die Frage der Weiterbeschäftigung "mit gewandelter Leistungsfähigkeit" stellt sich dann, wenn
- keine weitere Arbeitsunfähigkeit mehr bescheinigt wird, weil die allgemeinen Anforderungen an vergleichbaren Arbeitsplätzen wieder erfüllt werden können, sich dann im betrieblichen Alltag aber doch erhebliche Probleme zeigen;
- die Einschränkungen dauerhaft und so gravierend sind, dass die alte Tätigkeit nicht mehr als Maßstab für die Arbeitsfähigkeit dienen kann und daher eine andere Beschäftigungsmöglichkeit gefunden werden muss.
Behinderung
Menschen gelten als behindert, "wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit … von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht" (§ 2 SGB IX). Wenn der Grad der Behinderung 50 % überschreitet, wird von einer Schwerbehinderung besprochen.
Für Menschen mit Behinderung sind die Bedingungen für die Teilhabe am Arbeitsleben und die dazu ggf. nötigen Hilfen in der Sozialgesetzgebung relativ genau festgelegt. Allerdings folgt die Einschätzung einer Behinderung allgemeinen Kriterien, die eher am Alltags- denn am Arbeitsleben orientiert sind.
(Schwer-)behindert – voll leistungsfähig
Auch eine offiziell eingestufte Behinderung muss sich am Arbeitsplatz nicht auswirken. Wer erheblich gehbehindert ist, wird davon an einem Schreibtischarbeitsplatz nicht unbedingt beeinträchtigt, und eine Hörbehinderung muss nicht die Leistungsfähigkeit an einem Produktionsarbeitsplatz vermindern.
Demnach sagt eine Behinderung nicht unbedingt etwas über die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz aus. Eine festgestellte Behinderung muss nicht zu einer eingeschränkten Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz führen, und andersherum werden Menschen, die ihr bisheriges Leistungsniveau am Arbeitsplatz nicht mehr halten können, deswegen nicht unbedingt als behindert eingestuft. Das ist v. a. dann nicht der Fall, wenn sich die veränderte Leistungsfähigkeit als Folge des fortschreitenden Lebensalters ergibt und damit entsprechend der sozialrechtlichen Definition von Behinderung eben nicht von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht.
Die als leistungsgewandelt bezeichneten Mitarbeiter können also Menschen mit Behinderung im Sinne der Sozialgesetzgebung sein, müssen es aber nicht.
Irreversible Veränderungen
Die meisten Beschreibungen von gewandelter Leistung gehen davon aus, dass die Veränderungen bleibend sind. Wenn deutlich erkennbar ist, dass Tätigkeitseinschränkungen bei einem Beschäftigten nur für einen überschaubaren Zeitraum bestehen, kann das über eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, im Rahmen eines Wiedereingliederungsverfahrens nach § 28 SGB IX oder durch ganz unbürokratische betriebliche Maßnahmen geregelt werden, ohne dass sich daraus weiterergehender Handlungsbedarf ergibt.
Leistungswandlung – kein Leistungsverlust?
Die besondere Chance des Begriffs "Leistungswandlung" liegt in dem Ansatz, dass ein Beschäftigter, der das Anforderungsprofil an seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erfüllen kann, an einer anderen Stelle in demselben oder einem anderen Unternehmen eine hohe Leistungsfähigkeit erreichen kann. Das ist ein sehr ganzheitlich zu verstehender Ansatz, der Leistung nicht unbedingt an bestimmten objektiven Größen wie Umsätzen oder Produktionsmengen festmacht, sondern eher an einem persönlich und im Einzelfall zu definierenden Wert der Arbeit eines Menschen. Gemessen an den im betrieblichen Alltag auftretenden Fragestellungen und Problemen bei der Beschäftigung leistungsgewandelter Mitarbeiter erscheint dieser Ansatz zwar durchaus wichtig und förderlich im Interesse einer guten Unternehmenskultur, allerdings auch sehr idealistisch.
Zusammengefasst kann gesagt werden, dass als leistungsgewandelt solche Beschäftigten bezeichnet werden, die aus gesundheitlichen Gründen für bestimmte Anforderungen am bisherigen Arbeitsplatz nicht geei...