Beschäftigung leistungsgewandelter Mitarbeiter / 3.3 Arbeitsplatzanpassung praktisch

3.3.1 Was ist zu tun?

Eine gründliche Kenntnis und Abstimmung sowohl des Leistungs- als auch des Anforderungsprofils ist erforderlich, damit die Arbeitsplatzanpassung

• passgenau und damit erfolgreich,
• nachhaltig, d. h. ohne Folgeprobleme und
• von allen Seiten akzeptiert erfolgt.

Dabei spielen eine Rolle:

• medizinische Einschätzungen, und zwar sowohl im Hinblick auf die individuelle Leistungsfähigkeit als auch auf die Belastungen, die von einer bestimmten Tätigkeit bzw. einem bestimmten Arbeitsplatz ausgehen;
• Fähigkeiten, Qualifikationen und Interessen des Beschäftigten;
• Arbeitsplatzanforderungen, die sich u. a. auf fachliche, organisatorische, physische und psychische Kriterien beziehen können.

Schwierig ist, diese Kriterien in einen einheitlichen Bewertungsmaßstab zu bringen, was sowohl für den Abgleich von Mitarbeiter- und Tätigkeitsprofilen als auch für die vergleichbare Abwicklung unterschiedlicher Fälle wichtig ist.

Großbetriebe verwenden dazu, schon wegen der u. U. hohen Fallzahlen, genormte und ggf. datenbankgestützte Programme. In kleineren Betrieben wird man sich eher auf die Fachkenntnis und Einschätzung von Führungskräften, internen und ggf. externen Beratern und der Betroffenen stützen.

Daten werden durch medizinische Dokumente, Stellen- oder Prozessbeschreibungen, Gesprächen, Beobachtungen, Selbst- und Fremdeinschätzungen gewonnen.

Praxis-Beispiel

Schwierige Prognosen

Nur selten ist ein Profilabgleich für einen leistungsgewandelten Mitarbeiter überschaubar und eindimensional. Das wäre der Fall, wenn z. B. festgestellt wird, dass ein Mitarbeiter keine Tätigkeit mehr ausüben darf, bei der mehr als eine halbe Stunde am Stück gestanden werden muss oder Rumpfbeugen von mehr als 60° ausgeführt werden müssen. In der Praxis ist es oft schwieriger, weil z. B.

• die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters schwankend ist (weil z. B., wie bei vielen chronischen Krankheiten, die Beschwerden schubweise und wechselhaft auftreten): Ein Elektriker mit Rheuma kann z. B. an guten Tagen durchaus Installationsaufgaben im Außendienst versehen, an schlechten aber nicht;
• die Arbeitsbelastungen schwankend sind: An normalen Tagen kann eine psychisch nicht voll leistungsfähige Sachbearbeiterin den Kundenverkehr abwickeln, aber nicht, wenn das Kundenaufkommen hoch ist;
• unterschiedliche Einschränkungen bestehen: Ein Mitarbeiter, der wegen Herz-Rhythmus-Störungen nicht mehr in Wechselschicht beschäftigt werden kann, kann keine schreibtischorientierten Arbeiten im Verwaltungsbereich übernehmen, weil er wegen Problemen mit dem Bewegungsapparat die damit verbundenen Zwangshaltungen nicht verträgt;
• nicht klar ist, ob die vorgesehene Veränderung des Arbeitsplatzes nicht weitere Probleme mit sich bringt: Ein Mitarbeiter, der den Anforderungen im Außendienst stress- und reisebedingt nicht mehr gewachsen ist, leidet unter Umständen gravierend unter einer Innendiensttätigkeit, bei der er sehr wenig Kontakt zu Menschen hat, sodass es leicht zu weiteren Ausfällen kommen kann.

3.3.2 Wer berät?

Um eine Arbeitsplatzanpassung möglichst erfolgreich zu realisieren ist es sinnvoll, umfassend alle infrage kommenden Stellen und Funktionen einzubeziehen. Welche das sein können, ist vom Einzelfall und v. a. von den betrieblich-organisatorischen Bedingungen abhängig:

• Der Betriebsarzt ist besonders gefordert, um individuelle Leistungsfähigkeit und Arbeitsplatzprofil abzugleichen.
• Der behandelnde Arzt kann die individuelle Leistungsfähigkeit feststellen und evtl. eine Prognose im Hinblick auf zukünftig auszuübende Tätigkeiten geben. Dazu ist eine Entbindung von der Schweigepflicht durch den Betroffenen sehr hilfreich.
• Die zuständigen Führungskräfte sollten Möglichkeiten und Grenzen der technisch-organisatorischen Umgestaltung aufzeigen.
• Fachkräfte für Arbeitssicherheit beurteilen die Arbeitsbedingungen und mögliche generelle oder personenbezogene Risiken.
• Sozialberater (über örtliche Beratungsstellen oder externe Dienstleister verfügbar) begleiten den Prozess vor allem bei auftretenden sozialen bzw. sozialrechtlichen Fragestellungen, zum Beispiel wenn es darum geht, wie ein geringeres Einkommen wegen reduzierter Arbeitszeit abgefedert werden kann.
• Schwerbehindertenbeauftragte und Integrationsdienste werden einbezogen, wenn es sich um Beschäftigte mit anerkannter Schwerbehinderung geht.

Wichtig

Bestehende Gremien nutzen

Wenn in einem Betrieb betriebliche Wiedereingliederung nach § 167 SGB IX oder ein Gesundheitsmanagementsystem betrieben wird, lassen sich diese Strukturen ggf. auch für Arbeitsplatzanpassungen nutzen.

3.3.3 Wer entscheidet?

Aus leicht nachvollziehbaren Gründen sollte es grundsätzlich oberste Priorität haben, dass eine Arbeitsplatzanpassung einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgt.

Wenn die Arbeitsplatzanpassung den Inhalt des Arbeitsvertrages (also v. a. die Stellen- oder Tätigkeitsbeschreibung) bzw. andere arbeitsrechtlich abgesicherte Rechte nicht berührt, ist eine formelle Einverständniserklärung des Betroffenen aber nicht erforderlich. Im anderen Fall sollten beide Seiten die Arbeitsplat...