DGUV Grundsatz 306-002: Präventionsfeld "Gesundheit bei ... / 4.3.1 Unternehmenskultur

Ein wesentlicher Einflussfaktor zum Erreichen der Ziele ist die in einem Unternehmen vorherrschende Kultur. Diese kann, je nach Ausprägung, sowohl vorantreiben als auch bremsen oder sogar verhindern.

Unternehmenskultur meint die gemeinsam geteilten Muster des Denkens, Fühlens und Handelns sowie die gemeinsamen Normen, Werte und Einstellungen innerhalb einer Organisation oder eines Unternehmens.

Mit Blick auf die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit wird häufig auch von der "Präventionskultur" in einem Unternehmen gesprochen. Diese steht dafür, wie stark und selbstverständlich die Themen Sicherheit und Gesundheit im Arbeitsalltag bedacht werden. Ist der Stellenwert hoch, sind alle aufmerksam dafür, Risiken für Sicherheit und Gesundheit zu entdecken und Ansätze zur Verbesserung zu finden. Werden Sicherheit und Gesundheit zu zentralen Themen im Unternehmen, dann werden sie nicht als Kostenfaktor gesehen, sondern als Investition in die erfolgreiche Zukunft.

Die DGUV Information 206-025 bietet Hinweise zur Gestaltung der Unternehmenskultur.

Auf der Webseite der DGUV werden Ansatzpunkte zur Veränderung der Präventionskultur aufgezeigt.

Der "KulturCheck" ist ein hilfreiches Instrument, um Ausprägungen von bestimmten Werten einer Unternehmenskultur bewusst und besprechbar zu machen.

Hier geht’s zur Web-App KulturCheck:

https://kulturcheck.dguv.de/login

Wie entsteht Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur ist ein Wechselspiel zwischen den betrieblichen Zielen, Strukturen und dem gewünschten Handeln auf der einen und den persönlichen Einstellungen, Werten und dem tatsächlichen Verhalten der Beschäftigten auf der anderen Seite. Sie wird geprägt von den gegenseitigen Erwartungen. Das bedeutet: Die Unternehmenskultur prägt nicht nur ihre Mitglieder, sondern wird gleichzeitig durch diese geschaffen und verändert.

Erwünschte Werte und Verhaltensweisen müssen im Arbeitskontext kommuniziert, vorgelebt und verstärkt werden. Ihre Entwicklung findet vor allem in den alltäglichen sozialen Austauschprozessen statt. In der täglichen Zusammenarbeit zeigt und bildet sich die Unternehmenskultur. Auch die Sicherheits- und Gesundheitskompetenz der Beschäftigten hat so Einfluss auf die Unternehmenskultur. Führungskräfte und Mitarbeitendenvertretungen geben Orientierung und setzen Standards.

Welchen Einfluss hat die Unternehmenskultur auf die Gesundheit bei der Arbeit?

Ist die Unternehmenskultur geprägt von einer hohen Mitarbeitendenorientierung, Partizipation, Wertschätzung und Fairness im Umgang miteinander, Transparenz und offenen Kommunikation, Vertrauen und Verantwortung, einer positiven Fehlerkultur, Sinnerleben bei der Arbeit und angemessenen Handlungsspielräumen, dann hat dies positive Auswirkungen auf die Gesundheit bei der Arbeit.

Die Unternehmenskultur entscheidet unter anderem darüber, wie die veröffentlichten Werte, Strategien, Ziele und Philosophien, die in der Gesundheitspolitik und in den strategischen Zielen festgelegt wurden (vgl. Kapitel 4.1), gelebt werden. Gleichzeitig wirkt sie sich auch auf das Sicherheits- und Gesundheitsverhalten bei der Arbeit aus und beeinflusst somit auch, inwiefern Maßnahmen umgesetzt werden.

Beispiel: Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Viele Betriebe stellen nach außen in ihrer Unternehmenspolitik ihre Familienfreundlichkeit heraus. Häufig auch mit einem Audit. Auch sind Strukturen geschaffen worden, wie Teilzeitmodelle, mobiles Arbeiten oder geteilte Führung. Wenn aber nicht hinterfragte Überzeugungen vorherrschen, wie "In Teilzeit kann man keine Karriere machen.", "Wer nicht im Büro ist, arbeitet nicht." oder "Wer Elternzeit nimmt, kann keine Führungsverantwortung übernehmen." werden die gestalteten Strukturen und Prozesse nicht den gewünschten Effekt haben. Das gesundheitsförderliche Potenzial wird sich somit nicht entfalten können.

Wie kann Unternehmenskultur gestaltet werden?

Unternehmenskultur kann gemeinsam gestaltet werden. Die Auseinandersetzung mit Werten und das Aufzeigen von Unterschieden zwischen Wunsch und tatsächlichem Verhalten ist die Methode der Wahl. Dies setzt definierte Wertmaßstäbe, z. B. im Rahmen einer Politik oder durch Leitlinien voraus, auf deren Basis Abweichungen festgestellt und diskutiert werden können. Die Transparenz von Erwartungen, Werten und Grenzen sowie eine offene Kommunikation darüber sind zentrale Erfolgsfaktoren für die Gestaltung der Kultur.

Leitfragen an alle Mitglieder der Kultur können zum Beispiel sein

• Was erzählen wir Außenstehenden über den Zustand der Sicherheit und Gesundheit im Unternehmen?
• Wie wollen wir miteinander kommunizieren?
• Wie wollen wir zusammenarbeiten?
• Wie wollen wir mit Fehlern, Störungen und Konflikten umgehen?
• Wie gestalten und begleiten wir Veränderungen?
• Wie würdigen wir bei großen Veränderungen das Vergangene?
• Wie viel Vertrauen wollen wir haben und geben?
• Welchen Stellenwert/welche Bedeutung haben Sicherheit und Gesundheit in unserem Unternehmen?
• Wie drücken wir Wertschätzung – wofür – aus?

Mögliche Stellschrauben einer Untern...