DGUV Information 250-010: Eignungsbeurteilungen in der b ... / 2.1.2 Eignungsbeurteilungen auf der Basis arbeitsrechtlicher Rechtsgrundlagen

Soweit gesetzliche Regelungen nicht entgegenstehen, können die Tarifvertragsparteien durch eine tarifvertragliche Regelung (z. B. § 3 Abs. 4 TVöD) eine arbeitsrechtliche Rechtsgrundlage für die Durchführung einer Eignungsbeurteilung schaffen unter der Voraussetzung, dass der verfassungsmäßige Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt wird (siehe Kapitel 3).

Gleiches gilt für die Regelung von Eignungsbeurteilungen in Betriebsvereinbarungen. Hierbei ist § 75 BetrVG zu beachten. Dazu gehören insbesondere der Schutz und die Förderung der freien Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.

Unter der Voraussetzung der Verhältnismäßigkeit können auch die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine Rechtsgrundlage für die Durchführung der Eignungsbeurteilung begründen. Derartige Vereinbarungen unterliegen zudem einer gesetzlichen Angemessenheitskontrolle (§ 307 Abs. 1 BGB). Dadurch wird eine gerichtliche Überprüfbarkeit ermöglicht, ob die Vertragsklauseln die oder den Beschäftigten entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Auf Regelungen zu obligaten Eignungsbeurteilungen im Rahmen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist § 307 Abs. 1 BGB nicht anwendbar (§ 310 Abs. 4 BGB).

Sollen Eignungsbeurteilungen aufgrund einer arbeitsrechtlichen Rechtsgrundlage in zulässiger Weise durchgeführt werden, so ist zudem erforderlich, dass Beschäftigte rechtswirksam hierin einwilligen. Maßstab für die Rechtmäßigkeit der Einwilligung sind Art. 4 Nr. 11 und Art. 7 DS-GVO sowie § 26 Abs. 3 S. 2 iVm § 26 Abs. 2 BDSG, da es sich bei Gesundheitsdaten um eine besondere Kategorie personenbezogener Daten i. S. d. Art. 9 Abs. 1 DS-GVO handelt.

Vor Eignungsuntersuchungen müssen die Bewerberinnen und Bewerber vorab darüber informiert werden, worauf sich die Untersuchung und die Einwilligung im Einzelnen erstrecken soll, da eine wirksame Einwilligung der Beschäftigten nur möglich ist, wenn sie deren Tragweite erfassen können.

Die Durchführung einer Eignungsbeurteilung setzt arbeitsplatzbezogene Kenntnisse zu Gefährdungen und Anforderungen in Verbindung mit der konkreten Tätigkeit voraus. Diese haben in erster Linie Betriebsärztinnen und Betriebsärzte. Die Vornahme durch andere Ärzte bzw. Ärztinnen ist ebenfalls möglich, soweit ihnen die Anforderungen an die Tätigkeit bekannt sind und sie diese beurteilen können.