1) Ist die Teilnahme an einer arbeitsmedizinischen Eignungsuntersuchung für Beschäftigte verpflichtend?
Da eine Eignungsuntersuchung einen Eingriff in grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrechte darstellt, kann sie von Beschäftigten verweigert werden. Eine Verweigerung kann jedoch dazu führen, dass die Tätigkeit, welche die Untersuchung erforderlich macht, nicht ausgeführt werden kann. Zudem kann eine Verweigerung arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge haben. In jedem Fall muss der untersuchende Arzt dem Beschäftigten vor der Untersuchung die zugrunde liegende Fragestellung darlegen und die vorgesehenen Untersuchungsbestandteile benennen. Der Beschäftigte muss dann aktiv in die Untersuchungen einwilligen.
2) Was ist der Unterschied zwischen einer Eignungsuntersuchung und einer Pflichtvorsorge?
Pflichtvorsorgen sind Teil der Arbeitsmedizinischen Vorsorge und durch die ArbMedVV vorgeschrieben. Das Ziel liegt im Interesse der Beschäftigten: arbeitsbedingte Erkrankungen sollen verhindert und frühzeitig erkannt werden. Bei allen Vorsorgen (Pflicht-, Angebots- oder Wunschvorsorge) steht das individuelle Beratungsgespräch im Vordergrund. Beschäftigte können frei entscheiden, ob sie sich auch einer körperlichen Untersuchung unterziehen wollen.
Die Durchführung einer Eignungsuntersuchung erfolgt dagegen vorrangig im Interesse des Arbeitgebers: Ziel ist es herauszufinden, ob ein Beschäftigter "erkennbar nicht in der Lage ist, eine konkrete Tätigkeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen" (DGUV Vorschrift 1, § 7 Abs. 2). Die Teilnahme ist nur dann obligatorisch, wenn sie auf staatlichen Rechtsgrundlagen (z.B. im Verkehrsrecht) beruht. Sie kann sinnvoll sein, wenn in Bereichen mit besonderen Gefährdungen dadurch das Risiko von Arbeitsunfällen gesenkt oder Schaden von Sachwerten von erheblichem Wert abgewendet werden kann und die Eignung nicht auf andere Weise angemessen festgestellt werden kann. Die Eignungsuntersuchung darf andere technische und organisatorische Maßnahmen nicht ersetzen ("TOP-Prinzip"). Diese sind vorrangig umzusetzen.
3) Können Eignungsuntersuchungen gemeinsam mit der arbeitsmedizinischen Vorsorge durchgeführt werden?
Eignungsuntersuchungen sollten grundsätzlich separat von der arbeitsmedizinischen Vorsorge erfolgen, außer betriebliche Gründe erfordern eine gemeinsame Durchführung. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Ärztin oder einen Arzt damit zu beauftragen, die Beschäftigten über die unterschiedlichen Ziele und Konsequenzen der arbeitsmedizinischen Vorsorge und der Eignungsuntersuchung aufzuklären (vgl. § 3 Abs. 3 Satz 2 ArbMedVV). Aufgrund der Zusammenhänge zwischen arbeitsbezogenen Gesundheitsgefahren (Vorsorge) und der Beurteilung einer arbeitsplatzbezogenen Eignung liegt es nahe, die Betriebsärzte, die mit den Arbeitsplätzen vertraut sind, mit dieser Aufgabe zu betrauen.
4) Was ist der Unterschied zwischen Einstellungs- und Eignungsuntersuchungen?
Ein Arbeitgeber kann nach der Vorauswahl der Bewerber vor deren Anstellung eine Einstellungsuntersuchung zur Bedingung machen, wenn der Bewerber über den Arbeitsvertrag in die Untersuchung schriftlich hierzu eingewilligt hat. Sie ist in Bereichen mit besonderen Gefährdungen sinnvoll, um das Risiko von Arbeitsunfällen zu verringern. Der Untersuchungsumfang richtet sich nach dem stellenbezogenen Anforderungsprofil und muss sich auf die hierfür relevanten Gesundheitsdaten beschränken. Beurteilt wird dabei, ob in einem überschaubaren Zeitraum von rund 6 Monaten der Bewerber in der Lage ist, der vorgesehenen Tätigkeit (körperlich und psychisch) nachzukommen. Eine Duldungspflicht besteht nicht. Verweigert der Bewerber die Untersuchung, so kann über die Eignung keine Aussage getroffen werden. Es bleibt dann in der Verantwortung des Arbeitgebers, ob er dennoch entscheidet, den Bewerber einzustellen.
Regelmäßige Eignungsuntersuchungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis kommen in Betracht, wenn
- Pflichtvorsorge: Die Vorsorgeuntersuchungen muss der Arbeitgeber bei bestimmten Tätigkeiten anbieten, die mit besonderen Gefährdungen verbunden sind. Beschäftigte sind dazu verpflichtet daran teilzunehmen.
- spezielle Rechtsvorschriften dies erfordern oder
- Mitarbeiter in besonders gefährdenden Bereichen eingesetzt werden und dies über den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag so vorgesehen ist.
In diesen Fällen gelten sie als Auswahlrichtlinien, über die sich Arbeitgeber und Betriebsrat gemäß § 95 BetrVG abstimmen müssen.
5) Wer kann eine Eignungsuntersuchung durchführen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber für die Durchführung von Eignungsbeurteilungen einen Arzt seines Vertrauens bestimmen. Bei Eignungen nach staatlichen Vorschriften muss dieser bestimmte Kriterien erfüllen. Macht der Beschäftigte gegen die Fachkunde oder die Unvoreingenommenheit des Arztes begründete Bedenken geltend, kann der Arbeitgeber nach billigem Ermessen (= die beiderseitigen Interessen müssen objektiv gegene...