Führen auf Distanz / 4 Unterschied direkter und indirekter Führung

Virtuelle Mitarbeiter und Teams müssen anders geführt werden als anwesende Mitarbeiter oder Präsenzteams.

Wenn eine Führungskraft ihre Mitarbeiter nicht mehr täglich oder nahezu täglich sieht, müssen Arbeitsaufträge klar und unmissverständlich kommuniziert werden. Mitarbeiter müssen genau wissen, was sie zu tun haben und bis wann sie ihre Aufgaben erledigt haben sollten. Später erfolgende Präzisierungen oder Korrekturen sind nicht so einfach umzusetzen wie bei Führung face-to-face, denn sie erfordern zum einen mehr Zeit – Mitarbeiter müssen unterwegs, zu anderen Arbeitszeiten, in unterschiedlichen Zeitzonen erreicht werden – und zum anderen ist aus diesen Gründen meist nur eine verkürzte Kommunikation möglich.

Bei Schwierigkeiten im Arbeitsvollzug kann die Führungskraft nicht selbst und sofort eingreifen und den Fortgang der Arbeit sicherstellen (sofern das in ihrer Macht steht). Auch die Mitarbeiter können bei Schwierigkeiten auf kurzem Wege nicht auf den Chef zugehen, sondern müssen sich zunächst selbst helfen. Ersteres erfordert ein gewisses Maß an Problemtoleranz und letzteres ein gutes Selbstmanagement. Beides wiederum muss in Koordination gebracht werden mit dem Ziel der Arbeitsgemeinschaft: Leistung gegen Lohn.

Ein wesentlicher Bestandteil von Führung ist die Sicherung der Leistungserbringung und das rechtzeitige Eingreifen bei Verzug oder schlechter Qualität der zu erbringenden Arbeitsleistung. Dies ist bei entgrenzter Führung schwieriger zu gewährleisten als bei Führung vor Ort.

Aufgabenübertragung, Problemmanagement und Kontrolle der Arbeitsleistung sind immer verbunden mit Kommunikation. Informationen geben, aufnehmen und reflektieren trägt entscheidend zum Arbeits- und Führungserfolg bei. In diesem Punkt unterscheiden sich Führen vor Ort und Führung auf Distanz grundlegend. Kommunikation, Information und Rückmeldung über das Leistungs- und Arbeitsverhalten erfolgt nicht vis-a-vis, sondern übers Telefon, über E-Mail-Austausch oder mittels Skype, Chats, Telefon- und Videokonferenzen.

Aber nicht nur der Informationsaustausch auf Distanz kann zu Problemen führen: Emotionen und Stimmungen im Positiven wie im negativen Sinn müssen bei virtueller Führung anders kodiert und dekodiert werden als bei Führung vor Ort. Sowohl entgrenzt arbeitende Mitarbeiter als auch deren Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass Verhalten, das aus der Distanz beobachtet wird, mehr Interpretationsspielraum bietet als die Kommunikation im direkten persönlichen Kontakt.

Bei virtueller Führung ist es eine große Herausforderung für eine Führungskraft, Motivationsprobleme oder physische und psychische Befindlichkeitsbeeinträchtigungen rechtzeitig zu erkennen und gegenzusteuern. Sie muss aus der Distanz wahrnehmen, wenn Mitarbeiter Schwierigkeiten oder Probleme mit der Aufgabenerfüllung haben, sich zurückziehen, überfordert, psychisch belastet sind oder wenn sich Konflikte im Team entwickeln. Das erfordert Sensibilität und Fingerspitzengefühl, einen guten Draht zu den Mitarbeitern und bei multikulturellen Teams interkulturelle Kompetenz.