Nudging: Ein wirksames Instrument auch für den Arbeitssc ... / 2 Nudging-Strategien in der betrieblichen Praxis

Welche Nudging-Instrumente werden in deutschen Unternehmen bereits angewendet? Besonders weite Verbreitung haben Nudges, die lediglich Informationen vermitteln und somit auch leicht umzusetzen sind. Z. B. Hinweisschilder an Aufzügen, welche den Beschäftigten mitteilen, dass Treppensteigen vielleicht mühsamer als Aufzugfahren ist, dafür aber Muskulatur und Herz-Kreislaufsystem jung und fit hält. Noch wirksamer sind "vergleichende" Hinweise, wenn etwa der Beschäftigte über Newsletter oder andere innerbetriebliche Informationskanäle informiert wird, dass eine bestimmte Prozentzahl der Kollegen bereits erfolgreich an betrieblichen Yoga- oder Fitnesskursen teilnimmt.

In den vergangenen Jahren hat sich ein weiterer Nudging-Trend durchgesetzt: "Gamification". Die Intention dahinter: Mit Spielspaß und sportlichem Wettbewerb soll das Verhalten der Beschäftigten gesundheitsorientierter werden. So haben viele Unternehmen sog. "Schrittzähler-Challenges" eingeführt, bei denen einzelne Beschäftigte oder Teams gegeneinander antreten und für einen bestimmten Zeitraum ihre Schritte tracken bzw. zählen. Diese sportliche Herausforderung wird durch motivierende Zielsetzungen seitens der Unternehmensführung noch verstärkt: Welcher Beschäftigte/welches Team schafft es, (virtuell) alle Unternehmensstandorte abzugehen oder einmal den Erdball zu umrunden? Mit Spiel und Wettbewerb unter den Beschäftigten sollen möglichst alle Beschäftigten erreicht werden. Ob dies in der Praxis immer so aufgeht, sei dahingestellt, da neben dem ohnehin schon präsenten Wettbewerbsdruck innerhalb des Unternehmens noch der "sportliche" Wettbewerbsdruck durch die Games hinzukommt – für einige Beschäftigte eventuell mehr eine psychische Belastung als eine Motivation.

Ein weiteres, bereits weit verbreitetes Nudging-Instrument ist die sog. Default-Option. Dabei geht die Unternehmensführung so lange von einer Zustimmung bzw. dem Einverständnis für eine Option/Maßnahme aus, solange die Beschäftigten nicht explizit widersprechen (Opt-out) und eine andere Lösung wählen. Umgekehrt gibt es das Opt-in, bei dem die Beschäftigten sich bereits im Vorfeld aktiv für eine Option entscheiden müssen, an einer bestimmten Maßnahme teilzunehmen.

Im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements überwiegt dabei ganz klar die Opt-out-Lösung. Den Grund soll ein Beispiel verdeutlichen: Nach amerikanischem Vorbild bieten diverse Großunternehmen in Deutschland ihren Mitarbeitern für deren Urlaubszeiten die Option an, auf ihrem Arbeitsaccount eingehende E-Mails automatisch zu löschen und den Absender in einer Abwesenheitsnotiz darauf hinzuweisen. Nach dem Urlaub müssten die Beschäftigten sich nicht tagelang an den während der Urlaubszeit eingetroffenen Mails abarbeiten – der Erholungseffekt des Urlaubs könne daher länger anhalten. Der Löschungsautomatismus wird dabei vom Unternehmen voreingestellt, der einzelne Mitarbeiter muss also im Vorfeld nicht explizit seine Zustimmung geben. Studien haben erwiesen, dass deutlich mehr Beschäftigte an einer voreingestellten Option festhalten, als dass sie diese Option aktiv wählen. Beim Beispiel E-Mails würden also deutlich mehr Personen ihre E-Mails löschen lassen, wenn der Löschungsautomatismus vorher voreingestellt wäre.