Pausenregelungen / 2 Zugelassene Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz

Da gewisse Abweichungen bei Arbeits- und Pausenzeiten i. d. R. nicht unmittelbar zu gravierenden Belastungen für die Beschäftigen führen, sieht das Arbeitszeitgesetz bei Pausenregelungen diverse Ausnahmen vor.

2.1 Tätigkeitsbedingte Ausnahmen

Nach § 7 Arbeitszeitgesetz sind in vielen Fällen Abweichungen möglich, z. B.

• in Schicht- und Verkehrsbetrieben (mehr Kurzpausen zulässig),
• in der Landwirtschaft bei witterungsabhängigen Arbeiten,
• bei Behandlungs-, Pflege- und Betreuungsaufgaben, wenn die Eigenart dieser Tätigkeit und das Wohl der versorgten Personen es nötig macht,
• im öffentlichen Dienst und vergleichbaren Bereichen, wenn die "Eigenart der Tätigkeit" es erfordert.

Außerdem ist der Gesetzgeber befugt, auf Verordnungsebene erweiterte Pausenregelungen festzulegen, um bei kritischen Tätigkeiten oder besonderen Arbeitnehmergruppen Gesundheitsrisiken abzuwenden. Davon wird aber kein breiter Gebrauch gemacht.

Wichtig

Regelmäßige Abweichungen von Pausenregelungen festschreiben

Abweichende Regelungen müssen nach Arbeitszeitgesetz immer in einem Tarifvertrag bzw. in einer einem Tarifvertrag folgenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung fixiert sein. Außerdem muss gewährleistet sein, dass "der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich" erfolgt.

Auch Betriebe, die nicht dem Tarifrecht unterliegen, müssen vom Arbeitszeitgesetz abweichende Pausenregelungen in Dienst- oder Betriebsvereinbarungen festschreiben, dürfen diese also nicht einem wie auch immer gearteten betrieblichen Brauch überlassen.

2.2 Situationsbedingte Abweichungen

Ungeplante Abweichungen von Arbeitszeit- und Pausenregelungen sind nach § 14 in Not- und außergewöhnlichen Fällen vorübergehend zulässig, wenn diese "unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind", z. B.

• wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen, z. B. weil Arbeitskräfte ausgefallen sind;
• in Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten oder unaufschiebbaren Tätigkeiten in Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege sowie Tierpflege, "wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können."

2.3 Funktionsbedingte Ausnahmen

Bestimmte Berufsgruppen und Funktionsträger sind nach § 18 generell vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen:

• leitende Angestellte i. S. von § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz sowie Chefärzte,
• Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind,
• Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen,
• der liturgische Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften.

Außerdem gilt das Arbeitszeitgesetz nur teilweise bzw. wird durch branchenspezifische Regelungen abgelöst für Beschäftigtengruppen

• im öffentlichen Dienst, die hoheitliche Aufgaben wahrnehmen,
• in der Luft- und Schifffahrt,
• im Transportgewerbe.

Das betrifft z. B. Pausenregelungen für Kraftfahrer oder Angestellte des öffentlichen Dienstes, die in bestimmten Funktionen den Arbeitszeitregelungen für Beamte unterstellt werden können, die z. B. bei der Ausübungen hoheitlicher Aufgaben greifen.

Wichtig

Nichteinhaltung von Pausenregelungen

Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu Pausenregelungen werden grundsätzlich als Ordnungswidrigkeit geahndet. Zuständige Aufsichtsbehörde ist die staatliche Arbeitsschutzaufsicht (länderspezifisch). Allerdings kommt es eher selten zu Beschwerden und Verfahren, weil nicht eingehaltene Pausenregelungen in vielen Beschäftigungsverhältnissen kaum auffallen und i. d. R. nicht unmittelbar zu einer Gefährdung führen.

Allerdings könnte, wenn anhand der betrieblichen Organisation erkennbar ist, dass Pausenregelungen regelhaft nicht eingehalten wurden, das als Beleg für ein Organisationsverschulden des Arbeitgebers gewertet werden, wenn es z. B. zu einem Unfall kommt, bei dem Übermüdung eine Rolle gespielt hat.