Die Situationsanalyse wird jeweils vom Fallmanager organisiert und koordiniert. Er hat zu dem Betroffenen ein besonderes Vertrauensverhältnis. Die Zustimmung, Mitwirkung und Selbstbestimmung des betroffenen Beschäftigten bei der Situationsanalyse sind bedeutende Voraussetzungen für deren erfolgreiche Durchführung. Darüber hinaus hat der Betroffene das Recht, zusätzlich eine Vertrauensperson seiner Wahl hinzuzuziehen (seit 10.6.2021 im § 167 Abs. 2 SGB IX).
Der Fallmanager übernimmt verschiedene Aufgaben:
- die Situation des Betroffenen im Rahmen der Eingliederungsgespräche[1] erfassen und Inhalte, Ablauf sowie Auswertung der Situationsanalyse mit dem Betroffenen und weiteren Akteuren koordinieren;
- den Betroffenen während der gesamten Situationsanalyse begleiten, unterstützen und motivieren;
- die emotionale Verarbeitung und Bewältigung der Erkrankung und ihrer Auswirkungen (Leistungseinschränkungen, Einschränkung der Beteiligung am betrieblichen Geschehen, Befürchtungen und Ängste usw.) mit dem Mitarbeiter im Rahmen der gegebenen Möglichkeiten bewerten;
- mit dem Betroffenen die betriebliche Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen besprechen und organisieren;
- mit dem Vorgesetzten die Situation des Betroffenen am Arbeitsplatz untersuchen;
- zusätzliche Belastungen im privaten Umfeld im Hinblick auf evtl. Unterstützungs- und Entlastungsmöglichkeiten besprechen;
- an der Erstellung des Anforderungsprofils des Arbeitsplatzes und des Fähigkeitsprofils der Betroffenen mitwirken;
- gemeinsam mit dem Betroffenen, seinen Vorgesetzten, der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Arbeitsmediziner Optionen prüfen, die zur Übereinstimmung von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil führen;
- in der Vorbereitung des Maßnahmenplanungsgesprächs mit dem Betroffenen die Ergebnisse der Situationsanalyse auswerten und erste Lösungsansätze planen.
Fazit: Der Fallmanager ist die zentrale Person, die den Prozess organisiert, Termine koordiniert, die betrieblichen Fach- und Führungskräfte einbezieht und externe Unterstützung sichert. Sie ist der Interessenvertreter des Betroffenen, wenn dieser es wünscht, um seine Bedürfnisse z. B. im Maßnahmenplanungsgespräch stärker zum Ausdruck zu bringen.
Der Arbeitsmediziner wird im Rahmen der Situationsanalyse bei folgenden Aspekten beteiligt:
- arbeitsmedizinische Untersuchung des Betroffenen,
- Auswertung hausärztlicher oder fachärztlicher Stellungnahmen,
- Abstimmung mit Haus- bzw. Fachärzten zu den jeweiligen Stellungnahmen (mit Einverständnis des Betroffenen),
- Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes,
- ggf. ärztliche Gespräche über Belastungen und Entlastungsmöglichkeiten aus dem privaten Umfeld,
- ärztliche Gespräche über Gesundheitsressourcen, Möglichkeiten zur gesundheitlichen Stabilisierung und Bewältigung von Belastungen,
- Erstellung eines körperlichen Fähigkeitsprofils des Betroffenen und Ableiten von Gestaltungshinweisen für den Arbeitsplatz, die Arbeitsorganisation und das Arbeitsumfeld.
Fazit: Der Arbeitsmediziner soll aufgrund der ihm vorliegenden Informationen und den daraus abzuleitenden Erkenntnissen aufzeigen, über welche Ressourcen und Fähigkeiten der Betroffene verfügt. Darüber hinaus soll er aber auch auf Einschränkungen hinweisen, um den betrieblichen Akteuren im Prozess der Wiedereingliederung die Möglichkeit zu geben, Anforderungen und Fähigkeiten in Übereinstimmung zu bringen. Er soll sich ebenfalls aktiv bei der Arbeitsgestaltung einbringen und bei medizinischen Fragen die Schnittstelle zu anderen Akteuren, Fachärzten oder anderen medizinischen Institutionen bilden. Seine Hinweise können zielgerichtete Maßnahmen für die Anpassung der Arbeitsbedingungen an das Fähigkeitsprofil des Betroffenen erleichtern. Ein Vertrauensverhältnis zwischen dem Betroffenen und dem Arbeitsmediziner ist dafür unerlässlich.
Die Führungskraft (Vorgesetzter)
- ist an der Erstellung des Anforderungsprofils durch objektive Beschreibung der Aufgaben, der Arbeitsanforderungen, der besonderen Belastungen des Arbeitsplatzes und der Arbeitsumgebung (Aufgabenbeschreibung und Gefährdungsbeurteilung) beteiligt,
- kann mit einer nicht wertenden Beschreibung der Reaktionen des Betroffenen auf die Arbeitsanforderungen und die besonderen Belastungen die Situationsanalyse unterstützen,
- nimmt an Gesprächen über die soziale Situation der Beschäftigten am Arbeitsplatz (Unterstützung durch Führungskraft und Kollegen) teil und
- beteiligt sich an der Ermittlung von möglichen Gestaltungsmaßnahmen des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation.
Fazit: Der Vorgesetzte ergänzt mit seiner Beschreibung die Darstellung des betroffenen Mitarbeiters zur Arbeitssituation. Bei einer positiven Einstellung des Vorgesetzten zum BEM-Verfahren ist seine Perspektive auf die Arbeitssituation hilfreich, um geeignete Maßnahmen zu finden und umzusetzen.
Die Personalabteilung bzw. der jeweils zuständige Personalreferent
- stellt die Aufgabenbeschreibung des Arbeitsplatzes zur Verfügung,
- organisiert und informiert über ggf. bereits geplante Maßnahmen zur Qualifizierung,...
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