Prof. Dr. Ronald Gleich, Prof. Dr. Heimo Losbichler
Zur konsequenten Identifikation und Beschreibung von Kompetenzen ist, wie bereits in Kap. II.1-3 erläutert, folgende Frage zu beantworten: "Wie soll ein Controller in einer bestimmten Situation handeln?" Dazu müssen zuerst typische und relevante Situationen beschrieben werden, denen Controller ausgesetzt sind (Handlungsanker). Danach ist der Handlungsspielraum zu beschreiben (Skalierung) und das gewünschte Kompetenzniveau festzulegen (Soll-Kompetenzen). Gemeinsam ergeben diese Bausteine das Kompetenzprofil. Soll z. B. ein Controller in Kommunikations- und Präsentationstechnik geschult werden, so wird sich die Situation folgendermaßen abspielen: "Ein Controller wird kurzfristig zu einer Präsentation der aktuellen Kostenentwicklung zum Vorstand gerufen. Der Vorstand ist nicht erfreut über die Entwicklung und erwartet sich konkrete Lösungsvorschläge". Der Handlungsspielraum des Controllers geht von "In diesem Fall schicke ich lieber meinen Stellvertreter" bis zu "Ich freue mich auf die Herausforderung, da ich besonders in schwierigen Situationen gut präsentiere und dadurch auch die Stimmung verbessern kann." Auf welchem Niveau der Controller handeln soll, ergibt sich durch seine Position und Funktion und wird top-down vorgegeben. Lernkonzepte müssen den Controller nun genau in die Lage versetzen, in dieser Situation wie von ihren Auftraggebern (Vorstand bzw. Geschäftsführung; insbesondere CFO) gewünscht, zu handeln.
Sechs Kompetenzprofile für ausgewählte Controller-Funktionen
In weiterer Folge werden für sechs ausgewählte Controller-Funktionen idealtypische Kompetenzprofile vorgestellt. Die relevanten Kompetenzen für jede der sechs Funktionen werden mithilfe des Controller-Kompetenzkataloges abgeleitet. Neben den für alle Controller-Funktionen maßgeblichen Kompetenzen, die sich aus den Basiskompetenzen für Wissensarbeiter und den prozessübergreifenden Controller-Kompetenzen ergeben, dient der Controller-Kompetenzkatalog dazu, funktionsspezifische Kompetenzen zu definieren. Die Kompetenzprofile beruhen auf in der Praxis typischen Aufgaben und Erwartungen an die jeweilige Controller-Funktion, die in einem generischen Funktionsprofil nach einem einheitlichen Raster zusammengefasst sind (s. 4.1./b. Muster-Funktionsprofil Leiter Controller-Bereich).
4.1 Konfiguration des Kompetenzprofil-Rasters
Einheitliches Raster für ausgewählte Controller-Funktionen
Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit, für jede der sechs im Folgenden behandelten Funktionen ein gesondertes Kompetenzprofil, d. h. mit einem individuellen Mix an Kompetenzen, heranzuziehen. Die IGC bevorzugt es – vor allem für eine bessere Anwendbarkeit in der Praxis – auf einem einheitlichen Kompetenzprofil-Raster aufzusetzen, der ein definiertes Set an Kompetenzen für die Gesamtheit der Controller-Funktionen eines Unternehmens empfiehlt. Ein einheitliches Kompetenzprofil-Raster erlaubt eine bessere Vergleichbarkeit der Funktionen untereinander und eine systematischere und durchgängigere Planung und Steuerung der Kompetenzen innerhalb des Controller-Bereichs. Die Entscheidung, welche Kompetenzen ein Kompetenzprofil umfasst, kann nur unternehmensindividuell in Abhängigkeit der Unternehmensziele, der Ziele des Controllings, der Controlling-Organisation und des konkreten Auftrages an die Controller getroffen werden (s. dazu auch Teil I.3.2 bzw. III.4). Die Vorlage der IGC erleichtert diesen Prozess.
Bündelung von Kompetenzen
Bei der Konfiguration des Rasters finden sowohl prozessübergreifende als auch prozessspezifische Kompetenzen Berücksichtigung. Die Kompetenzen für Wissensarbeiter werden aufgrund ihres breiteren, über die Controller-Funktion hinausgehenden Bezugs, nicht in das Raster übernommen, sondern vielmehr vorausgesetzt. Generell lässt sich sagen, dass ein Controller-Kompetenzprofil alle für die Funktion wesentlichen Kompetenzen beinhalten, die unterschiedlichen Output-Kategorien abdecken und dabei in seiner ganzen Vielschichtigkeit gleichzeitig für den praktischen Einsatz nicht zu komplex und schwerfällig werden sollte. Im vorliegenden Raster der IGC wurden 25 Kompetenzen aufgenommen und dabei versucht, inhaltliche Überschneidungen weitgehend zu vermeiden. Die Kompetenzen der einzelnen Kompetenzklassen sind nicht unabhängig voneinander – und so macht es Sinn, eine Bündelung bzw. Kombination einzelner Kompetenzen vorzunehmen. Abb. 55 führt die 25 Controller-Kompetenzen in einem nach den fünf Output-Kategorien strukturierten Kompetenzprofil-Raster zusammen.
Abb. 55: Raster Muster-Kompetenzprofil
Die Spezifizierung auf einzelne Controller-Funktionen erfolgt durch eine differenzierte Einschätzung der Relevanz der Kompetenzen je Funktion sowie durch eine jeweilig unterschiedliche Soll-Ausprägung der Kompetenz (s. auch Kap. II.4.8). Im Rahmen der vorliegenden Publikation wurde diese Überlegung durch ein Experten-Panel der IGC angestellt.
Im Folgenden werden die dem IGC-Raster zugrundeliegenden Kompetenzen kurz erläutert:
4.1.1 Output-Kategorie Leadership
- Normativ-ethische Einstellung: Die Kompetenz, auch eine andere Bezeichnung für Integrität, wird ...