Controller-Kompetenzmodell, Teil II: Erfolgskritische Co ... / 4.6 Personalcontroller

4.6.1 Aktuelle Herausforderungen für Personalcontroller

Wesen des Personal­controllers

Personalcontrolling ist wie das Vertriebscontrolling (s. Kap. II.4.5) oder das Werkscontrolling (s. II.4.7) zum dezentralen Controlling bzw. Funktionscontrolling zu zählen. In der Unternehmenspraxis wird Personalcontrolling vielfach als Stelle bzw. Abteilung innerhalb des HR-Bereichs institutionalisiert. Das Berufsbild des Personalcontrollers umfasst zum einen, ein umfassendes Controlling für die Personalarbeit auf- und auszubauen, genauso aber auch ein funktionierendes Controlling für die Personalabteilung selbst. Hierbei muss der Personalcontroller die kontinuierliche Verbesserung der Personalarbeit unter strategischen Aspekten im Blick haben, d. h. eine Integration der Personalarbeit in den Gesamtkontext des Controllings sicherstellen. Unabhängig davon, ob er seine Funktion im Controller-Bereich eines Großunternehmens oder in einem Klein- und Mittelunternehmen ausübt, benötigt er

• einen Gesamtblick, um künftige Potenziale, die in den Humanressourcen liegen, rechtzeitig zu erkennen und zu nutzen, damit durch Personalarbeit ein optimaler Beitrag zum Unternehmenserfolg sichergestellt wird,
• sozial-kommunikative und Führungs-Kompetenzen, um die Rolle des Sparringspartners für die Führungskräfte wahrnehmen und Mitarbeiter führen zu können sowie
• Impulskraft und Zielorientierung, um die laufende Steuerung, eine Weiterentwicklung und Optimierung der Prozesse der Personalabteilung sicherzustellen.

Aktuelle Herausforderungen

Der Personalcontroller steht vor der Herausforderung, eine strategische Personalplanung aufzubauen, die zu einer langfristigen Sicherung des Humanpotenzials der Organisation beiträgt. Im Bereich der Optimierung der Personalarbeit muss der Personalcontroller auch eine Weiterentwicklung der Organisation der Personalabteilung selbst vorantreiben. Automatisierung, Zentralisierung und Social Media bieten neue Chancen, aber auch Risiken, die genutzt bzw. verringert werden müssen.^[1]

[1] Vgl. Niedermayr/Waniczek/Wickel-Kirsch, 2014, S. 18 ff.

4.6.2 Muster-Funktionsprofil im Kontext des IGC-Prozessmodells

Ziele: Der Personalcontroller steht vor der Herausforderung, ein umfassendes Controlling für die Personalarbeit und die Personalabteilung aufzubauen, eine kontinuierliche Verbesserung im Personalcontrolling zu gewährleisten und die Anpassung an neue Entwicklungen sicherzustellen. Im Zentrum der Funktion stehen die Steigerung der Performance des strategischen und operativen Personalmanagements als Hilfestellung für die Führungskräfte sowie die Leistungssteigerung der Personalabteilung. Aber auch die Automatisierung und Optimierung der personalwirtschaftlichen Planungs- und Reporting-Prozesse müssen vorangetrieben werden.

Kernaufgaben:

• Federführung in allen Personalcontrolling-Prozessen gemäß Prozessmodell-Personalcontrolling.^[1] Prozessverantwortung für das Personalcontrolling, inklusive der dazugehörigen Teilprozesse; übergreifendes Prozessmanagement, Vorgaben und Richtlinien-Hoheit für sämtliche Personalcontrolling- und Personal-Reporting-Belange
• Operative und strategische Personalplanung sowie Forecast sowie Mitwirkung bei der Unternehmensplanung durch Input personalwirtschaftlicher Fragen und Integration der Personalplanung in die Unternehmensplanung
• Laufende Berichterstattung an den Vorstand bzw. an den Eigentümer, Vertretung des Themas Personalcontrolling in den unterschiedlichen Gremien und Ausschüssen auch gegenüber externen Stellen
• Zusammenarbeit mit dem Controller-Bereich und externen Stellen sowie Projektleitung bei Rationalisierungsprojekten zu personalwirtschaftlichen Fragen, Auswahl von Personal-IT, Einführung von Personalinformationssystemen oder personalbezogenen BI-Systemen und Leitung von Projekten zur Prozessoptimierung in der Personalabteilung bzw. zu Outsourcing-Entscheidungen
• Leitung von bereichsübergreifenden Sonderprojekten, z. B. Aufbau von Personal-Shared Service Centern oder einer Transfergesellschaft

Rollenerwartung: Der Personalcontroller ist Sparringspartner des Managements und des Personalleiters – oder, wenn eine HR-Business Partner-Organisation vorliegt, des HR-Business Partners – auf Augenhöhe zu Personalcontrolling-Themen. Der Personalcontroller begleitet Entscheidungen des Managements zu Personalthemen mit Zahlen und gibt Steuerungsimpulse sowie Handlungsempfehlungen aus Sicht der gesamten Organisation bzw. des Personalmanagements. Er berät Führungskräfte im Entscheidungsprozess und ist an der Entwicklung neuer Lösungen aktiv beteiligt. Falls nötig, leitet er Veränderungsprozesse im Unternehmen proaktiv ein. Er ist das kaufmännische Gewissen der Personalabteilung und vermittelt Controlling-Bewusstsein auf allen Ebenen. Dadurch sichert er die Akzeptanz der Personalarbeit und kann Personalleiter oder HR-Business Partner mit Zahlen ausstatten, um ihnen Beratungen auf Augenhöhe mit den Führungskräften zu ermöglichen. Zugleich ist er selbst ein Ansprechpartner auf Augenhöhe für Führungskräfte zu Personalcontrolling-Spezialfragen.

Das vorliegende Funktionsprofil geht davon aus, dass es sich um einen Senior-Person...