Controller-Kompetenzmodell, Teil IV: Implikationen für d ... / 4 Nutzung des Kompetenzmodells für die Arbeit der HR-Experten und Führungskräfte

Systematische Nachfolgeplanung mit Controller-Kompetenzprofilen

Die Controller-Kompetenzprofile können darüber hinaus auch bei einer systematischen Nachfolgeplanung zum Einsatz kommen. Gerade für Fachlaufbahnen, die nach wie vor häufig weniger attraktiv angesehen werden als Führungslaufbahnen, ist es sinnvoll, Kompetenzprofile zu definieren und diese auch in hierarchische Stufen (Assistent, Junior, Senior, Teamleiter etc.) zu überführen. Dieser Zugang trägt dazu bei, die Laufbahn für Controller attraktiv zu machen und die Anforderungen an Controller aus Unternehmenssicht klar zu definieren.

Die Nachfolgeplanung wird auf diesem Weg stringenter, leichter nachvollziehbar und erfolgreicher, da den Soll-Kompetenzen einer Funktion besser entsprochen wird und zugleich weniger subjektive Entscheidungen getroffen werden. Hier sollten die Kompetenzprofile der Nachfolgekandidaten mit den Soll-Profilen möglichst im Einklang sein bzw. in kurzer Zeit in Einklang gebracht werden können (spätestens zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung). Nutzbar wären auch hierbei die oben bereits skizzierten Entwicklungsinstrumente für Controller.

Gezielte Identifikation von Nachfolgekandidaten für Führungs­positionen

Neben der Nachfolgeplanung auf Prozessebene oder für verschiedene Controller-Positionen ist auch die Nachfolgeplanung für die Führungskräfte des Controller-Bereichs keine ganz einfache Aufgabe. Die erarbeiteten Muster-Kompetenzprofile können auch dafür hilfreich sein, aus Sicht des Top-Managements die richtigen Führungskräfte für die Controller-Organisation zu finden und zu installieren.

Fachlich helfen hierbei die erarbeiteten Kompetenzbeschreibungen, um die richtigen Experten für die verschiedenen Controlling-Fragestellungen zu finden und deren Kompetenz systematisch zu evaluieren. So können beispielsweise am Kompetenzmodell orientierte Fachgespräche oder Fallstudien dabei nützlich sein, die richtigen Experten im Rahmen der Fachkräftesuche auszuwählen.

Neben rein fachlich geprägten Auswahlkriterien sollten Führungskräfte des Controller-Bereichs vor allem über ausgeprägte Führungskompetenzen (z. B. Delegations- sowie Entscheidungsfähigkeit oder Integrationsgeschick) und über effizienz- und kundenbezogene Kompetenzen verfügen. Diese unterschiedlichen Kompetenzaspekte werden beim Controller-Kompetenzmodell berücksichtigt.

Neben der reinen Personalauswahl und der Nachfolgeplanung hilft das Kompetenzmodell den leitenden Controllern bei drei weiteren relevanten Führungsaufgaben:^[1]

• Die Aufgabenverteilung innerhalb der Controller-Organisation kann so erfolgen, dass die Mitarbeiter vor dem Hintergrund ihrer persönlichen Kompetenzen bestmöglich eingesetzt werden.
• Die Arbeitsleistung von Controllern kann zutreffender beurteilt werden, womit wirksame Maßnahmen zur Leistungssteigerung eingeleitet werden können (eigentlich eine Kernkompetenz von Controllern).
• Gezielte Entwicklungsmaßnahmen können aufgesetzt werden, um Controller einzuarbeiten, in ihrer Funktion fortlaufend weiter zu qualifizieren sowie eine langfristige Weiterentwicklung und damit Bindung an das Unternehmen zu ermöglichen.

Controller-Kompetenz-Profile für Personalmarketing

Auch die Experten des HR-Bereichs, die sich mit Personalfragestellungen beschäftigen, können die skizzierten Profile bei der Beschreibung einer offenen Stelle bzw. bei deren Besetzung nutzen. Ein Personalmarketing mit klar definierten Kompetenzen erhöht die Qualität von Stellenausschreibungen und erleichtert es Unternehmen, sich am Personalmarkt aussagekräftig und glaubwürdig zu positionieren. Dabei kann neben der eigentlichen Aufgabenbeschreibung auch sehr differenziert aufgezeigt werden, welche Kompetenzen beispielsweise ein Experte zur Aufgabenerfüllung einbringen sollte.

Ferner werden noch zwei weitere Vorteile gesehen:^[2]

Die Ansprache von Bewerbern in einem immer stärker umkämpften Arbeitsmarkt kann gezielter erfolgen.

Bei der Auswahl von Controllern kann auf tatsächlich erfolgsrelevante Kriterien geachtet werden, womit die Wahrscheinlichkeit steigt, die passenden Bewerber auszuwählen.

Die zuvor angeführten Einsatzmöglichkeiten des Controller-Kompetenzmodells sind keineswegs erschöpfend dargestellt; vielmehr können sich bei der unternehmensspezifischen Anwendung weitere Bereiche ergeben, in denen das Controller-Kompetenzmodell nutzbringend eingesetzt werden kann. Die erfolgreiche Verwendung des Controller-Kompetenzmodells ist genau in dieser unternehmensspezifischen Anwendung der einzelnen Bestandteile begründet. Nur, wenn der hierarchische Kompetenzkatalog und die Funktions- und Kompetenzprofile für Controller an den derzeitigen Aktivitäten und dem zukünftigen Bedarf des Unternehmens ausgerichtet sind, können die Controller als bedeutende Personalressource des Unternehmens zielorientiert weiterentwickelt werden.

[1] Vgl. Göttling/Gleich/Lauber/Overesch, 2013, S. 51.

[2] Vgl. ebd.