Kündigungsfristen / Arbeitsrecht

1 Gesetzliche Kündigungsfristen

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeiters oder eines Angestellten ist einheitlich für alle Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich.^[1]

Praxis-Beispiel

Gesetzliche Kündigungsfristen

Der Arbeitgeber kann einem Angestellten, der noch keine 2 Jahre in dem Unternehmen beschäftigt ist, noch am 2.9. zum 30.9. kündigen.

Entgegen der langjährigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mittlerweile festgestellt, dass die gesetzliche Regelung des § 622 BGB für Geschäftsführerdienstverhältnisse nicht anwendbar ist.^[2] Die Kündigungsfristen bemessen sich in diesen Fällen nach § 621 BGB. Damit finden die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB keine Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH.

Für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 BGB auf eine Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats. Bei längerer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers verlängern sich die Kündigungsfristen weiter und erreichen über insgesamt 7 Stufen nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit die Höchstdauer von 7 Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Fristen nach Absatz 2 gelten jedoch nur für Betriebe oder Unternehmen. Bei Hausangestellten oder Hausgehilfen finden sie keine Anwendung.^[3]

Im Einzelnen gelten für die Arbeitgeberkündigung folgende verlängerten Kündigungsfristen^[4]:

• Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• nach 12 Jahren Betriebszugehörigkeit 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Beschäftigungsdauer ist die Zeit zwischen Eintrittsdatum und Zugang der Kündigung.

Hinweis

Staffelung der Kündigungsfristen nicht diskriminierend

Diese Staffelung der Kündigungsfristen verstößt nach einem Urteil des BAG vom 18.9.2014^[5] nicht gegen das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung. Das BAG begründet seine Entscheidung damit, dass die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zwar zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führe. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolge jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erleichterung dieses Ziels sei die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich i. S. d. Art. 2 Abs. 2 Buchst. B Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liege keine mittelbare Diskriminierung des Alters vor.

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 2 Wochen.^[6]

Wichtig

Kündigung kann zum "falschen" Termin wirksam sein!

Die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen, wenn sich nicht durch Auslegung ergibt, dass der Arbeitgeber zum zulässigen Termin kündigen wollte. Erhebt er binnen 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung keine Kündigungsschutzklage, hat die Kündigung zum "falschen" Termin Bestand. Kann die Kündigung dagegen als Kündigung zum nächstzulässigen Termin ausgelegt werden, kann der Arbeitnehmer außerhalb des Kündigungsschutzverfahrens geltend machen, dass das Arbeitsverhältnis erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hat.^[7]

Aus Arbeitgebersicht ist es fahrlässig, die Kündigung so zu formulieren, dass sie das Arbeitsverhältnis nur zum ausdrücklich angegebenen Termin beenden soll. Muss die Kündigung so verstanden werden und wird die falsche Kündigungsfrist gewählt, ist die Kündigung insgesamt unwirksam. Im Regelfall wird sie zwar in eine Kündigung zum richtigen Zeitpunkt umgedeutet werden können, der vorsichtige Arbeitgeber verlässt sich aber auf diese Möglichkeit besser nicht.

Praxis-Tipp

Formulierung der Kündigungserklärung

Die ordentliche Kündigung sollte in einer Weise formuliert werden, dass sie so ausgelegt werden kann, dass sie unter Anwendung der ordentlichen Kündigungsfrist gelten soll.

Beispiel: "Wir kündigen hiermit das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Nach unserer Berechnung ist dies der (Datum)."

[1] § 622 Abs. 1 BGB.

[2] BAG, Urteil v. 11.6.2020, 2 AZR 374/19.

[3] BAG, Urteil v. 11.6.2020, 2 AZR 660/19; BAG, Urteil v. 18.11.2021, 2 AZR 229/21.

[4] § 622 Abs. 2 BGB.

[5] BAG, Urteil v. 18.9.2014, 6 AZR 636/13.

[6] § 622 Abs. 3 BGB.

[7] BAG, Urteil v. 1.9.2...