1 Einführung
Vom Probearbeitsverhältnis unterscheidet sich das Aushilfsarbeitsverhältnis dadurch, dass beim Arbeitsverhältnis auf Probe regelmäßig ein vollwertiges Dauerverhältnis angestrebt wird, beim Aushilfsarbeitsverhältnis dagegen nicht. Aushilfstätigkeiten werden häufig von Studenten oder Praktikanten ausgeführt. Entgegen dem beschriebenen Begriffsverständnis als Arbeitnehmer wird unter einer "Aushilfe" nicht selten auch der freie Mitarbeiter verstanden, der jedoch selbstständiger Dienstleister ist. Ein Teilzeitabrufarbeitsverhältnis ist ein längerfristig abgeschlossener Arbeitsvertrag, auf dessen Grundlage der Arbeitnehmer bei Bedarf an einzelnen vom Arbeitgeber festzulegenden und dem Arbeitnehmer (rechtzeitig) mitzuteilenden Arbeitstagen zur Arbeitsleistung herangezogen wird.
Sofern Aushilfen regelmäßig in einer bestimmten Zahl im Betrieb beschäftigt werden, zählen sie für die Ermittlung der betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsgröße mit.
2 Gestaltungsformen
Regelmäßig wird das Aushilfsarbeitsverhältnis als befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, oftmals handelt es sich um Gestaltungen als geringfügig entlohnte Beschäftigte. Die Befristungsabrede bedarf zu ihrer Wirksamkeit gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform.
Möglich ist die Vereinbarung der Befristung als Höchstdauer. In diesem Fall ist die ordentliche Kündigung auch vor Erreichen der Höchstdauer möglich. Mehrfachbefristungen sind in den Grenzen des TzBfG zulässig, allerdings nur, wenn tatsächlich nicht die Abdeckung eines erkennbaren Dauerbedarfs bezweckt wird (Kettenarbeitsverhältnis). Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses vor, wenn ein betrieblicher (Mehr-)Bedarf an Arbeitskräften nur vorübergehend besteht. Ist der Bedarf unverändert und soll nur eine vorübergehende Lücke in der Personaldecke geschlossen werden, kommt die Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG in Betracht. Die Vereinbarung als unbefristetes Arbeitsverhältnis ist ebenfalls möglich, hat jedoch nur Bedeutung für die besondere, kurze Kündigungsfrist des § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB. Voraussetzung dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht über die Dauer von 3 Monaten hinaus fortgesetzt wird und ein objektiv erkennbar nur vorübergehender Arbeitsbedarf abgedeckt werden soll. Weiterhin bedarf es einer ausdrücklichen Verkürzung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag. Die Vereinbarung einer Einstellung zur Aushilfe allein genügt dafür nicht. Nicht erforderlich ist, dass die Parteien von Beginn an von einer Begrenzung auf 3 Monate ausgegangen sind. Oftmals handelt es sich aufgrund des geringen Umfangs der geschuldeten Arbeitsleistung zudem um Teilzeitarbeitsverhältnisse. Möglich ist es, die einzelnen Einsätze in einer Rahmenvereinbarung zu verklammern, sofern die einzelnen Einsätze keine sachgrundlose Befristung darstellen. Durch die Rahmenvereinbarung selbst wird noch kein (Dauer-)Arbeitsverhältnis begründet.
Vorgaben des Nachweisgesetzes beachten
Nach einer früher bestehenden Sonderregelung war der Arbeitgeber für Beschäftigte, die für maximal einen Monat eingestellt wurden, von der Nachweispflicht befreit. Diese Ausnahmeregelung ist seit dem 1.8.2022 weggefallen.
Nach § 1 NachwG gilt das Gesetz für alle Arbeitnehmer. Damit sind für alle Aushilfskräfte die Vorgaben des NachwG zu erfüllen. Meistens wird ein Vertrag über eine Aushilfstätigkeit schon deshalb in schriftlicher Form geschlossen, um eine Befristungsabrede wirksam vereinbaren zu können. Sollte dies nicht der Fall sein, müssen dem Beschäftigten die erforderlichen Angaben innerhalb der festgesetzten Fristen des § 2 Abs. 1 Satz 8 NachwG übermittelt werden.
Seit dem 1.1.2025 kann die Niederschrift in Textform abgefasst und elektronisch übermittelt werden, wenn
- das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist,
- es gespeichert und ausgedruckt werden kann und
- der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Übermittlung auffordert, einen Empfangsnachweis zu erteilen.
Der Arbeitnehmer kann aber nach wie vor verlangen, dass ihm die Arbeitsbedingungen in Schriftform ausgehändigt werden.
Die Formerleichterungen (Textform) finden keine Anwendung auf Arbeitnehmer, die vom Geltungsbereich des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes erfasst sind, beispielsweise im Bau- und Gaststättengewerbe, Gebäudereinigungsgewerbe oder der Fleischwirtschaft. Dort sind die Arbeitsbedingungen unverändert in schriftlicher Form zu übergeben.
Die Formerleichterungen des NachwG haben keine Auswirkung auf das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Ein befristetes Arbeitsverhältnis muss daher immer schriftlich vereinbart werden.