Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) / 2.2 Pflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Durchführung des BEM anzubieten. Allerdings ist die Verletzung dieser Pflicht nicht unmittelbar gesetzlich sanktioniert, weshalb ein gewisser Spielraum zur Entscheidung besteht, ob und zu welchem Zeitpunkt das BEM angeboten werden soll.

Ein BEM ist anzubieten, sobald die zeitliche Grenze von 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit überschritten ist. Der Betrachtungszeitraum ist ein Jahr (nicht Kalenderjahr), also vom jeweiligen Betrachtungszeitpunkt aus gesehen, rückblickend 12 Monate.^[1] Unerheblich ist, ob eine zusammenhängende Arbeitsunfähigkeit oder mehrere Arbeitsunfähigkeitszeiten vorliegen. Auch die Ursachen spielen keine Rolle.

Die nach § 5 Abs. 1 EFZG vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber angezeigten Arbeitsunfähigkeitszeiten bilden die Grundlage für die Berechnung des 6-Wochenzeitraums nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX.

Praxis-Beispiel

Mehrere Arbeitsunfähigkeiten

Erkrankt eine beschäftigte Person im Mai 3 Wochen und ist sie im Oktober desselben Jahres 4 Wochen aufgrund einer anderen Erkrankung arbeitsunfähig, sind die Voraussetzungen der Vorschrift erfüllt.

Das BEM ist auch dann durchzuführen, wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert. Das ergibt sich bereits daraus, dass nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auch zu klären ist, "wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden" kann.

Praxis-Tipp

Zeitpunkt des BEM-Angebots

Nicht selten wird ein BEM-Angebot des Arbeitgebers während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit von den Beschäftigten als negativ empfunden. Sie meinen, man wolle ihre "krankheitsbedingte Schwäche" ausnutzen. Daher kann es vertrauensfördernd sein, im BEM-Einladungsschreiben die Möglichkeit anzubieten, den Zeitpunkt des BEM auf einen späteren Zeitpunkt zu verschieben. Ein Hinweis auf die bestehenden Unterstützungsmöglichkeiten im BEM kann die Beschäftigten aber auch motivieren, bereits während ihrer Arbeitsunfähigkeit gemeinsam mit dem Arbeitgeber ihre Rückkehr an den Arbeitsplatz zu planen.

Wie bei Kurzerkrankungen und Teilzeitbeschäftigung^[2] der 6-Wochenzeitraum ermittelt wird, sagt das Gesetz nicht.

Praxis-Tipp

Kurzerkrankungen und Teilzeitbeschäftigung

Es bietet sich an, entsprechend den Regelungen des BUrlG vorzugehen. Damit sind 6 Wochen bei einer 5-Tage-Woche 30 Arbeitstage (6 × 5). Bei einer 3 Tage-Woche sind es 6 × 3 = 18 Arbeitstage.^[3]

Die beschäftigte Person kann frei entscheiden, ob sie an einem BEM teilnehmen will und damit auch, ob ein solches stattfindet.

Entscheidet sie sich dagegen, was nicht begründet werden muss, kann der Arbeitgeber das BEM nicht einleiten. Das BEM gilt dann als abgelehnt. Dann muss der Arbeitgeber der beschäftigten Person erst dann wieder ein BEM anbieten, wenn sich in einem Zeitraum von maximal 365 Tagen abermals Fehlzeiten über 6 Wochen angesammelt haben. Schweigt diese jedoch auf ein BEM-Angebot, liegt darin keine Ablehnung, wenn der Arbeitgeber zuvor keine Frist zur Erklärung gesetzt hat.^[4]

[1] ErfK/Rolfs, § 167 SGB IX Rz. 5; Welti, NZS 2006, S. 623, 625; Balders/Lepping, NZA 2005, S. 854, 855.

[2]

S. Teilzeitarbeit.

[3] Vgl. Stück, ArbRAktuell 2021, S. 339.

[4] LAG Hessen, Urteil v. 17.2.2017, 14 Sa 690/16.