Controllerkompetenzen für die Digitalisierung weiterentw ... / 3.3 Rollenbasiertes Kompetenzmanagement von Controllern

Anders als prozessbasierte orientieren sich rollenbasierte Kompetenzmanagementsysteme bei der Durchführung an Controlling-Rollenbildern. Die erfolgskritischen Kompetenzen werden bei diesem Ansatz direkt aus den Anforderungen des Rollenprofils der jeweiligen Controllerposition abgeleitet. Die Anwendung des rollenbasierten Kompetenzmanagements empfiehlt sich insbesondere für Controllingabteilungen, deren Organisation nicht sklavisch an fixierten Prozessen und Aufgaben ausgerichtet ist, sondern lediglich übergeordnete Rollenbilder zur kundenorientierten Erbringung von Controllingdienstleistungen etabliert hat.

Für Unternehmen empfiehlt sich prinzipiell die Entwicklung von unternehmensspezifischen Rollenbildern für Controller, die inklusive der zugrundeliegenden Aufgaben, Anforderungen und Erwartungen als erste inhaltliche Grundlage für den iterativen Prozess des Managements von Controllerkompetenzen dienen. Bei der Kompetenzableitung geben sie den inhaltlichen Rahmen für die Ableitung der erfolgskritischen Kompetenzen vor. Die sich daraus ergebenden Kompetenzen können in einem Kompetenzkatalog erfasst und beschrieben werden. Ergänzend kann neben der Top-down-Ableitung der Kompetenzen aus den Rollenbildern ein Bottom-up-Ableitungsansatz verfolgt werden, indem weitere erfolgskritische Kompetenzen auf Basis von Mitarbeiterbefragungen identifiziert werden. Analog zur prozessbasierten Kompetenzableitung bedarf es einer Überführung der erfolgskritischen Controllerkompetenzen in Soll-Kompetenzprofile für die verschiedenen Controllingpositionen im Unternehmen.^[1]

Zur Erleichterung der Etablierung eines rollenbasierten Kompetenzmanagements von Controllern können Unternehmen auf bereits vorhandene Controlling-Rollenbilder zurückgreifen. Ein empirisch fundiertes Rollenmodell, das als Grundlage zum Management von Controllerkompetenzen herangezogen werden kann, ist das zuvor vorgestellte Modell von Gleich/Lauber und Götting et al.^[2] Der Vorteil in der Verwendung von bereits etablierten Rollenbildern liegt in der empirischen Fundierung der zugrundeliegenden erfolgskritischen Kompetenzen sowie von deren Soll-Ausprägung (s. Abb. 4).

Abb. 4: Soll-Ausprägung der relevanten Kompetenzen für die Controlling-Rollenbilder^[3]

Die aus den generischen Rollenbildern abgeleiteten Soll-Kompetenzprofile sind jedoch mit den spezifischen Anforderungen im Unternehmen abzugleichen und auf den konkreten Anwendungskontext anzupassen. Zur Vereinfachung der Anwendung unternehmensspezifischer Kompetenzprofile einer bestimmten Controllingrolle empfiehlt sich die Visualisierung vorhandener Soll- und Ist-Kompetenzausprägungen. Dadurch können bestehende Kompetenzlücken und daraus resultierende Weiterentwicklungspotenziale eines Controllers übersichtlich dargestellt werden. Von den verschiedenen Möglichkeiten zur Visualisierung hat sich in der Praxis u. a. das Kompetenzrad bewährt (s. Abb. 5).

Abb. 5: Muster-Kompetenzrad für die Controller-Rolle Business Partner^[4]

Mithilfe der Ergebnisse der Kompetenzanalyse, resultierend aus dem Abgleich der Soll-Kompetenzprofile mit den tatsächlichen Kompetenzausprägungen der Controller, können Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung für unterschiedliche Weiterentwicklungspotenziale abgeleitet werden. Ein Weiterentwicklungspotenzial ist dabei in der Entwicklung des Controllers zur besseren Ausführung seiner derzeitig besetzten Controller-Rolle fundiert. Die Maßnahmen dienen hierbei zur Schließung der identifizierten Kompetenzlücken im Rahmen desselben Controller-Rollenbildes. Ein anderes Weiterentwicklungspotenzial ergibt sich durch die zielgerichtete Weiterentwicklung von Controllern zur Wahrnehmung übergeordneter Rollenbilder in aufeinander aufbauenden Rollenmodellen. Eine Verknüpfung der erfolgsrelevanten Kompetenzen der unterschiedlichen Rollenbilder des Analysten, Kontrolleur, Business Partner und Change Agent ergibt z. B. einen stufenweisen Weiterentwicklungsbedarf der Controllerkompetenzen, der ebenso im Rahmen eines rollenbasierten Kompetenzmanagements adressiert werden kann (s. Abb. 6).

Abb. 6: Weiterentwicklungsbedarf von Controller-Rolle zu Controller-Rolle^[5]

[1] Vgl. Thiele/Gleich, 2015, S. 553.

[2] Vgl. Gleich/Lauber, 2013; Götting et al., 2013.

[3] Entnommen aus Thiele/Gleich, 2015, S. 554.

[4] Entnommen aus Thiele/Gleich, 2015, S. 556.

[5] Entnommen aus Thiele/Gleich, 2015, S. 554.