Demografischer Wandel: Aufgaben und Instrumente des HR-C ... / 1 Gegenwartsthema Demografie

1.1 Demografischer Wandel erfordert Steuerung

Die Warnsignale sind unüberhörbar; demzufolge haben viele Unternehmen bereits reagiert und wichtige Weichen gestellt. Der viel zitierte "demografische Wandel" ist nicht nur in der Unternehmensrealität, sondern in vielen Fällen auch im Bewusstsein der Manager angekommen.

Die Unternehmen reagieren bereits

Unternehmen stellen zunehmend – bewusst oder unbewusst – Maßnahmen ihres HR-Managements auf die sich verändernden Rahmenbedingungen ein. Wie erfolgreich diese Maßnahmen sind und wo weiteres Potenzial gehoben werden könnte, bleibt jedoch vielfach noch im Dunkeln. Zu selten wird die Chance genutzt, die Personalmaßnahmen unter einem Controlling-Aspekt zu begleiten. Dieser Beitrag soll daher aufzeigen, wie das HR-Controlling als Teilfunktion des HR-Managements die Notwendigkeit, den Erfolg und die Auswirkungen von demografierelevanten Personalmaßnahmen ermitteln und sichtbar machen kann.

1.2 Erscheinungsformen des demografischen Wandels

Die als "demografischer Wandel" betitelte Entwicklung hat viele Gesichter und wird als gesellschaftliche Herausforderung mit Stichworten wie Überalterung der Gesellschaft, Geburtenrückgang, Altersarmut, Bevölkerungsschwund etc. plakativ beschrieben.

Öffentliche Hand als Vorreiter

Lange, bevor das Thema in den Unternehmen angekommen war, wiesen viele öffentliche Stellen bereits darauf hin, dass aus der sich öffnenden Schere zwischen rückläufigen Geburtenzahlen und steigender Lebenserwartung ein vielschichtiges gesellschaftliches Problem erwachsen wird.

Praxis-Tipp

Prognosen für Kommunen in Baden-Württemberg

So konnte man bereits vor mehreren Jahren für jede baden-württembergische Gemeinde eine Bevölkerungsvorausentwicklung bis ins Jahr 2030 erhalten^[1]. Im Detail war dort zu lesen, wie sich einzelne Bevölkerungsgruppen sowie der Jugend- und der Altenquotient entwickeln werden.

Die Frage, warum die Unternehmen erst zeitlich nachgelagert diesem Thema eine ähnliche Aufmerksamkeit widmeten, bleibt unbeantwortet. Vielleicht war die Vorarbeit der öffentlichen Hand notwendig, vielleicht waren es aber auch die ersten betrieblich spürbaren Auswirkungen, die nun auch Unternehmen zu Demografie-Experten machen.

Unterschiedliche Priorität in den Unternehmen

Das Spektrum ist hierbei jedoch groß. Während wenige Unternehmen das Thema ganz oben auf die Management-Agenda schreiben und ganzheitlich bearbeiten, verhalten sich andere noch abwartend, analysierend und starten einzelne, nicht zusammenhängende Maßnahmen, die die aufkommenden Probleme abmildern sollen. Die Firmen, die meinen, sie wären von den demografischen Entwicklungen nicht oder erst in geraumer Zeit betroffen, sind inzwischen in der Minderheit. Die betrieblichen Problemstellungen sind andere als die, um die sich die öffentlichen Institutionen kümmern müssen, sie basieren jedoch auf den gleichen gesellschaftlichen Entwicklungen.

[1] Vgl. unter http://www.statistik.baden-wuerttemberg.de/BevoelkGebiet/Demografie-Spiegel/.

1.3 Rolle des HR-Controllings beim Demografie-Management

Beratungskompetenz gefragt

Man sollte das HR-Controlling nicht nur als kontrollierende und berichtende Funktion betrachten, sondern auch dessen Beratungskompetenz einfordern. Schließlich kann das Personal-Controlling an jedem Glied der Kette von der Datenerhebung bis zur Erfolgsmessung wertvolle Beiträge liefern. Voraussetzung ist, dass die Entwicklung des HR-Controllings bereits so weit fortgeschritten ist, dass Beratungsleistungen erbracht werden können.

Dies ist auch, aber nicht nur, abhängig von der Kompetenz der handelnden Personen. Grundlagen sind

• ein integrierter, auswertbarer Datenbestand,
• ein automatisiertes Standard-Reporting,
• ein klarer Auftrag des Managements, sich um diese Themen zu kümmern, und eben
• die Fähigkeit, eine Beratungsleistung gegenüber dem Management zu übernehmen.

Der HR-Controller begleitet also die HR-Maßnahmen von der Datenermittlung bis zur Interpretation. Er bedient sich dabei

• eigener und externer Daten,
• innovativer Instrumente der Datenanalyse,
• seiner Fach- und Methodenkenntnisse und
• der Fähigkeit, seine Erkenntnisse so zu formulieren, dass das Management daraus die richtigen Entscheidungen ableiten kann.

Denn bei allem Verantwortungsbewusstsein bleibt der HR-Controller ein Ratgeber. Die Entscheidung obliegt weiterhin dem Management.