Entgelttransparenzgesetz: Inhalt und Umsetzung / 2.3 Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung

In Übereinstimmung mit der gesetzlichen Konzeption des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes geht auch das EntgTranspG in Bezug auf das Kriterium Entgelt von 2 Benachteiligungskategorien aus, die unmittelbare und die mittelbare Benachteiligung. Das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts in § 3 EntgTranspG erfasst unterschiedslos beide Benachteiligungsformen gleichermaßen.^[1]

[1] vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 19.6.2024, 4 Sa 26/23

2.3.1 Unmittelbare Benachteiligung

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts ist gemäß § 3 Abs. 2 EntgTranspG dann anzunehmen, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde.

Hinweis

Arbeitgeber muss Kriterien für ungleiche Bezahlung nachprüfbar darlegen

In der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 19.6.2024, 4 Sa 26/23 war das Grundgehalt einer Arbeitnehmerin geringer als das der männlichen Vergleichsgruppe. Der Arbeitgeberin gelang es nicht, die ungünstigere Behandlung aus anderen Gründen als das Geschlecht darzulegen. Das LAG entschied, dass ein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Klargestellt wird in § 3 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG, dass eine solche unmittelbare Benachteiligung auch dann vorliegt, wenn eine Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschutz ein geringeres Entgelt erhält oder eine Leistung nicht erhält, die vergleichbare Beschäftigte bekommen. Diese Vorschrift ist der schon bestehenden Definition in § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG nachgebildet. Damit wird der Diskriminierungsschutz vervollständigt, indem die Anknüpfung an Schwangerschaft und Mutterschutz für ein geringeres Entgelt untersagt wird, auch wenn der Arbeitgeber formal nicht direkt nach dem Geschlecht unterscheidet.

2.3.2 Mittelbare Benachteiligung

Ebenfalls, wie im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, wird auch die mittelbare Entgeltbenachteiligung von Gesetzeszweck erfasst und in § 3 Abs. 1 EntgTranspG verboten. Sie unterscheidet sich von der unmittelbaren Benachteiligung dadurch, dass die Entgeltregelung oder die tatsächliche Gewährung nicht direkt am Merkmal des Geschlechts ansetzen, wenn es um eine unterschiedliche Behandlung geht. Bei der mittelbaren Benachteiligung sind es zunächst neutral erscheinende Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die gleichwohl bewirken, dass eine Beschäftigte wegen des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt benachteiligt werden kann (§ 3 Abs. 3 EntgTranspG).

Anders als bei der unmittelbaren Benachteiligung ist hier eine sachliche Rechtfertigung möglich, wenn und soweit

1. die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sachlich gerechtfertigt werden können mit einem rechtmäßigen Ziel und
2. die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind.

Nach § 3 Abs. 3 Satz 3 EntgTranspG können beispielsweise arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien ein unterschiedliches Entgelt rechtfertigen, was wiederum durch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eingeschränkt wird. Alle diese Einschränkungen machen deutlich, dass eine Rechtfertigung einer mittelbaren Entgeltbenachteiligung hohe Hürden zu nehmen hat. Das entspricht der gesetzgeberischen Absicht, die unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern in Fragen der Entlohnung auf den absoluten Ausnahmefall zu beschränken. Insbesondere deshalb, weil § 3 Abs. 5 EntgTranspG die Vorschrift des § 5 AGG für anwendbar erklärt, könnte man als Beispielsfall an positive Maßnahmen denken, die bezwecken, eine Personengruppe zu fördern, die bislang benachteiligt wurde (z. B. Frauenförderpläne). Eine solche Maßnahme wäre also zulässig.

Wichtig

Maßstab für gleiche oder gleichwertige Arbeit und Gesamtvergleich

Der Maßstab für die Beurteilung, ob ein Beschäftigter im Vergleich zu anderen Beschäftigten eine gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet (mit der Folge eines Auskunftsanspruchs) ist nach der gesetzgeberischen Vorstellung rein objektiv. Es kommt auf die Anforderungen für die Tätigkeiten an, die tatsächlich erforderlich sind. Infolgedessen ist nicht allein maßgeblich, welche Anforderungen in Stellenbeschreibungen oder sonst abstrakt für die Tätigkeit festgelegt wurden. Entscheidend ist, was tatsächlich objektiv erforderlich ist, um die Tätigkeit auszuführen.